2025年企業治理核心挑戰與戰略轉型：勞資會議程序正義
撰稿／中華企業策略永續發展學會創會理事長
公司治理法律專欄作家莊鈞翔博士
引言：從合規底線到信任資產的治理革命
在全球ESG浪潮與勞動法規強化的雙重壓力下，台灣企業正面臨前所未有的勞資治理挑戰，中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士指出，2025年將是企業勞資關係的關鍵轉折點，其中「勞資會議的程序正義」更成為企業治理成熟度的試金石。根據勞動部最新統計數據顯示，近年勞資爭議案件數量呈現穩定上升趨勢，特別是在工時安排、加班費計算與解僱程序等相關爭議類型佔總案件數超過六成，這充分顯示企業若未能將勞資會議從形式主義提升至實質對話層次，不僅需要面對潛在法律風險更將嚴重損及企業聲譽與永續競爭力。
現代企業經營環境中，勞資會議已非單純的法定義務履行，而是建構勞資信任關係、實現企業社會責任的核心機制，特別是當國際評比機構將勞動治理表現列為ESG關鍵指標後，企業必須重新審視勞資會議的程序正義與實質效能，從被動合規轉向主動治理，方能在快速變動的經營環境中建構堅實的永續根基。
勞資會議從「形式合規」走向「實質治理」的轉型
是企業法治意識成熟的體現
當企業將法規要求視為治理底線而非治理目標
便能超越單純的行政處罰風險建構堅實的永續競爭力
問題背景與現況分析：程序瑕疵下的治理危機
論述勞資會議與公司治理的關聯，企業過去會將勞資會議視為額外負擔，如今為公司治理重要組成部分，且將勞資關係運作效能提升利害關係人層級，並納入ESG評鑑指標，方能實現企業社會責任與股東價值共贏的戰略性選擇。企業於公司治理，勢必會探討到法律風險與企業誠信，過去，部分企業面臨到勞資會議，往往出現倒填日期與虛假紀錄等程序瑕疵，此態樣不僅產生管理面文書登載不實的法律風險，更是對勞資雙方互信基礎的根本性破壞，這種行為暴露出企業治理文化的缺口，最終將以高昂的訴訟成本與企業聲譽損害為代價。
觀看當前台灣企業在勞資會議的實踐上，莊鈞翔博士指出，企業正面臨四大結構性問題，這些問題不僅衍生法律風險更直接衝擊企業的社會信任資本。
一、勞資會議的形式化傾向嚴重削弱治理效能
許多企業雖然依法定期召開會議，但往往流於表面程序執行，缺乏實質討論與決策功能。根據莊鈞翔博士的實務觀察，這種形式主義傾向主要體現在三個方面：
- 會議議程預先設定缺乏彈性
- 勞方代表未能充分表達意見
- 會議決議未能確實執行
二、紀錄保存不完整與倒填日期等程序瑕疵成為勞資爭議的主要導火線
在實際案例中，企業往往因為作業疏忽或刻意規避，出現會議紀錄內容與實際討論不符、簽到簿與會議紀錄不一致、甚至是倒填開會日期等情事，這類行為不僅涉及業務上文書登載不實之法律風險，更嚴重破壞勞資雙方的互信基礎。
三、數位化程度不足導致企業無法因應「隨查即法」的監管環境
現行勞動檢查法賦予主管機關隨時進入事業單位查閱文件的權力，但許多企業仍使用傳統紙本作業方式，無法即時提供完整會議紀錄，因而遭受行政處罰，這種技術落差不僅影響行政效率，更成為企業合規管理的重大漏洞。
四、勞資會議與ESG整合存在明顯落差使企業難以回應國際評比要求
聯合國永續發展目標明確要求保障勞工權益，但許多企業未能將勞資會議的實質成果轉化為ESG報告內容，導致在國際評比中居於劣勢地位。
在「隨查即法」的監管環境下法規與技術須融合
企業的數位轉型已從效率工具上升為合規管理的關鍵要素
導入數位會議系統不僅能簡化行政流程
更能為法律糾紛提供具備溯源性與不可篡改性的堅實證據
法制制度與實務挑戰：程序正義的法律底蘊
從法制架構觀察，勞資會議的程序正義並非單純形式規範，而是直接保障勞工參與權、程序正當性與勞動條件合法性的核心機制，《勞資會議實施辦法》以及《勞動基準法》都對勞資會議的程序設計有明確要求，目的在於避免雇主單方決定，確保「勞資對話」真正落實，以下四個重點最能體現程序正義的法律意涵：
一、代表產生方式與會議召開頻率：確保勞資平等參與
勞方代表必須由工會會員或全體勞工直接選舉產生，資方代表則由雇主指派。法律同時規定，會議至少每三個月舉行一次，並在必要時召開臨時會議，這樣的設計，目的在於防止勞資會議淪為資方控制的形式工具，確保勞工能透過代表直接參與討論並影響決策，達成程序上的「平等發聲」。
二、作為變更勞動條件的必要程序：體現「程序先行」原則
《勞動基準法》明定，雇主如欲實施變形工時、延長工時或調整例假安排等措施，必須經由工會或勞資會議同意，換言之，這些決策即使在實質內容上合理，若欠缺合法程序，也屬違法。
這一設計突顯出「合法程序」在勞動法制中的基礎地位：程序正義是決策合法性的前提，而非附帶條件。
三、會議紀錄的真實性與完整性：司法實務的核心審查標準
在勞資爭議的司法實務中，法院經常以會議紀錄作為判斷程序是否合法的重要依據。審查內容包括紀錄是否完整、簽名是否真實、決議過程是否合乎規範，若企業無法提供具體且可信的紀錄，法院通常認定其未遵循合法程序進而導致相關決議無效；這顯示程序文件本身，不僅是行政管理的形式更是司法認定合法性的實質證據。
四、企業常見的程序疏漏：實務操作的致命弱點
實際運作中，部分企業為追求管理效率，往往忽略法定程序，例如，《勞資會議實施辦法》規定會議紀錄應於會後七日內分送各代表，並送交主管機關備查，但許多企業未能落實，僅象徵性召開或缺乏完整紀錄；當勞資爭議發生時，這些程序性瑕疵往往成為企業防禦的致命弱點，甚至使原本具有管理合理性的措施，因程序瑕疵而被法院判定無效。
綜合而言，勞資會議的程序設計，並非僅止於行政上的流程而是勞動法制中保障勞工參與、確保雇主合法性的重要制度；程序正義的落實，決定了勞資會議在司法與行政層面的合法性與效力。
關於程序與實體的關係 —「程序即正義，無程序即無合法決策」
這句話精準闡明了勞資會議的法治精神
勞資會議的程序並非繁瑣的教條而是確保勞工實質參與權的法律保障
更是實質決策合法性的基石
專家見解與策略建議：五維治理框架
關於教育與法治文化的建立 教育訓練是將法律條文內化為企業文化的關鍵途徑。透過模擬演練與案例研討，能有效提升管理階層與勞工代表的法遵敏感度，從被動遵守轉變為主動內化，從根本上杜絕程序違法，論述信任資產與永續競爭力 在當代商業社會，「信任」已成為企業最重要的無形資產。
一個真正願意傾聽員工聲音的企業，才能贏得社會的尊重與市場的信賴，最終在永續競爭中佔據道德高地與治理優勢；莊鈞翔博士基於多年實務經驗，藉此文提出「五維治理框架」，協助企業將勞資會議從合規負擔轉型為競爭優勢，這個框架包含制度建置、數位轉型、教育訓練、ESG整合和稽核機制五個相互關聯的維度。
一、在制度建置方面
企業應該制定詳盡的勞資會議作業手冊，完整涵蓋代表選舉流程、會議議事規則、紀錄製作標準與備查程序等細節。
這份手冊必須完全符合勞資會議實施辦法的要求，確保每個程序環節的合法性，莊博士特別強調：「程序即治理，無程序即無合法決策」，企業應該將會議流程全面標準化，避免因人為疏失導致程序瑕疵。
二、數位轉型層面
企業需要導入先進的數位會議系統，將會議簽到、議程討論、決議事項與紀錄保存等作業全面電子化。
雲端平台的建置能夠確保所有紀錄即時可查、不可篡改，並具備完整的溯源性，這種數位化轉型不僅能夠提升行政效率，更能為企業提供訴訟舉證的堅實基礎。
三、教育訓練
提升法遵敏感度的關鍵。企業應該定期舉辦勞資會議模擬演練與法規培訓課程，讓管理階層與勞工代表都能熟悉會議規範與各自的權利義務。
透過實際案例研討，強化與會人員對程序正義的認知，避免無意間的違法行為，莊博士建議：「企業應該將勞資會議訓練納入年度教育計畫，逐步培養內部的法治文化。」
四、ESG整合
要求企業將勞資會議的實質成果，如勞工福利改善措施、職場安全強化方案、性別平等推動進展等，系統性地揭露在ESG報告中。
這種做法不僅能夠回應國際永續發展目標的要求，更能向投資人展現企業在社會責任實踐上的具體成果，莊博士指出：「勞資會議是ESG理念的在地實踐場域，企業應該善用這個平台創造勞資雙方的共享價值。」
五、稽核機制的建立
確保治理效能的重要環節，企業應該建立完善的內部稽核制度，定期檢視勞資會議的召開頻率、議題涵蓋範圍、決議執行狀況與紀錄完整性等面向。
稽核結果應該回饋到治理改善措施中，形成持續優化的良性循環，莊博士強調：「稽核的目的不在究責，而在提升，企業應該以診斷的心態來檢視會議效能。」
企業不僅是經濟活動的主體更是法治社會的重要成員
勞資會議的程序正義是企業社會責任的具體實踐
唯有將法治精神深植於經營決策中
企業才能在透明化與法治化的未來市場中實現永續發展
結語與前瞻：從程序合規到實質信任
2025年預期將成為台灣企業勞資治理的重要轉型元年，勞資會議的程序正義議題已經超越單純的法律遵守層面，轉變為企業永續發展的戰略核心要素，莊鈞翔博士呼籲企業經營者：「應該將勞資會議視為重要的投資而非額外成本，一個真正願意傾聽員工聲音的企業，才是值得社會信任的企業。」
展望未來發展，企業應該將勞資會議的監督層級提升至利害關係人層級，將其運作效能納入公司治理評鑑的重要指標並積極與國際ESG標準接軌；只有透過程序正義實現實質正義，企業才能在法治社會中建構堅實的信任資產，最終實現真正的永續經營目標，這需要企業主展現治理決心，投入必要資源，並建立持續改善的機制，方能在日益複雜的經營環境中維持競爭優勢。
【法律依據註腳】
以下條文均為 2025 年台灣現行有效法規，逐條完整列出：
- 中華民國憲法第7條：規範平等權原則，保障人民在法律上一律平等。
- 中華民國憲法第23條：明定基本權利限制之必要性原則。
- 行政程序法第8條：確立行政行為之誠實信用原則。
- 勞動基準法第30條第2項：規範變形工時實施程序。
- 勞動基準法第32條第1項：規定延長工時之程序要件。
- 勞動基準法第36條第4項：明定例假調整程序。
- 勞動基準法第74條第1項：保障勞工申訴權利。
- 勞動基準法第80條之1：規定違反本法之罰則。
- 勞動檢查法第14條：賦予檢查員查閱權限。
- 勞動檢查法第15條：規範檢查處分種類。
- 勞動事件法第8條：減輕勞工訴訟負擔。
- 勞資會議實施辦法第5條：規定代表產生方式。
- 勞資會議實施辦法第7條：明定會議召開頻率。
- 勞資會議實施辦法第10條：列舉應討論事項。
- 勞資會議實施辦法第17條：規範紀錄製作程序。
- 性別平等工作法第7條：禁止就業性別歧視。
- 公司法第23條：規定負責人忠實義務。
- 證券交易法第36條：規範資訊公開義務。
- 臺灣臺北高等行政法院107年度判字第169號判決。
- 臺灣士林地方法院104年度簡字第28號判決。
- 最高法院相關判決見解。
- 勞動部年度統計報告。
- 聯合國永續發展目標。
- 國際ESG評比標準。
註：以上法條內容均為2025年中華民國政府現行有效之法令，條文引用自官方公布版本並符合文章中所述之法律依據與說明。
企業策略軍師智慧錦囊 —「不先商議，所謀無效；謀士眾多，所謀乃成。」箴言15:22
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企業策略軍師介紹 /
Corporate Str ategy Advisor
Missionary in The Workplace
莊 鈞 翔 博 士 Eric Chuang,Ph.D.
現任職務 /
ㆍ中華企業策略永續發展學會 創會理事長
ㆍ公司治理法律專欄 作家
ㆍ逢甲大學商學院 兼任助理教授
ㆍ逢甲大學臺中市校友會 理事
學 歷 /
ㆍ商學博士 Ph.D .in Business Administration
ㆍ企業管理碩士Master of Business Administration
國際專業認證 /
ㆍ中華經濟研究院綠色經濟研究中心減減碳管理師
ㆍCEO國際認證中心永續發展碳管理甲級管理師
ㆍCEO國際認證中心ESG不動產淨零甲級管理師
ㆍ德國萊茵TUV兩岸勞資法務管理甲級管理師
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