企業主天災應變藍圖：八大勞動法律爭議與五大優於法令之《 企業策略軍師錦囊 》
撰稿 / 中華企業策略永續發展學會創會理事長
公司治理法律專欄作家莊鈞翔博士
治理層級之法律認知鴻溝：颱風假不是假
在未來全球極端氣候模式常態化的新世紀，天然災害已非單純之「天災」範疇，實則構成對「企業治理（Governance）體系與經營韌性」之嚴峻挑戰，「企業對於災害應對之策略乃係其公司治理品質與法律遵循層次之核心表徵」。
一、法律定位之釐清：行政指導與法律義務之區隔
探究中華民國法制架構，國人俗稱之「颱風假」，其「法律定位經明確界定並非《勞動基準法》等法律所賦予之有薪休假權利」，此機制「實質上係行政院勞動部依職權所發布之《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》，藉此建立具行政指導性質之勞工安全保障機制」。
此種「非假之假的特殊法律性質」，在社會普羅認知與法律實務間造成巨大鴻溝，同時成為企業治理中常態性之法遵風險，該保障機制啟動之法律門檻，係嚴格依循《天然災害停止上班及上課作業辦法》之規定：
當氣象預報或實際觀測數據已具體達成下列法定基準之一，且有致災之虞時，始得發布停止上班及上課之決定：
（一）風災基準：
依氣象預報或實際觀測，颱風暴風半徑於四小時內可能經過之地區，其平均風力可達七級以上或陣風可達十級以上時。
（二）水災基準：
依氣象預報或實際觀測，未來二十四小時累積雨量預測達特定警戒值，且已致災或有致災之虞時（例如山區為二百毫米，平地與臺南市、高雄市、屏東縣、花蓮縣則均為三百五十毫米）。
依《天然災害停止上班及上課作業辦法》第9條明訂，最終核定發布停止上班及上課之權責，係由各直轄市、縣（市）政府，「經綜合判斷轄區實際狀況後依其法定權責核定發布，此一決策，即構成企業立即啟動法定安全義務與法遵審查的觸發點」。
二、企業治理與法遵戰略之進階要求
對於企業策略制定者、股東成員以及高階管理層而言，如何在「確保勞工生命安全」、「履行職業安全衛生法所賦予之防止職業災害義務」、「遵循最低勞動法規」，以及「維護企業營運持續性」之間取得動態平衡，乃係天災來臨時必須立即啟動之法律戰略工程。
過往許多企業採行之消極「被動合規模式（即不懲罰未到勤者，但亦不給付工資）」，已然不敷當代社會對優良公司治理（Good Corporate Governance GCG）之期待，此種模式「更潛藏著一旦發生事故，企業可能須承擔職災補償與職業安全衛生法所涉及之重大行政、民事，甚或刑事責任之高度法律風險」。
中華企業策略永續發展學會創會理事長 莊鈞翔博士認為，面對天災下之勞動法制困境，企業思維必須從根本上轉變，將颱風應對機制提升為主動風險管理與人才資本管理之核心環節，單純之法律合規，已不足以因應涉及企業形象、員工士氣與長遠人才競爭力之多維度挑戰，企業之法律策略，必須由被動之「災後補救」轉變為「災前預警」與「主動協商」。
莊鈞翔博士藉本專欄旨在從學術、高階、法律之專業視角，剖析「八項最常見之法律誤區，並為企業主提供一套五大可執行、具備法律依據且優於法令之風險應對與合規之策略執行方案，以建立具備高度韌性與信任基礎之勞資關係，藉此達成教育及提點臺灣國人之法益目標。」
勞動關係之法律交織：企業策略軍師完整解析天災期間八項勞資核心議題
天災期間所衍生之勞動關係變動，其複雜性已非單一法規所能涵蓋，實則涉及《勞動基準法》、《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》與《民法》等一連串法律規範體系之交織運用，其「法律適用層次與風險評估遠超乎多數企業與勞工之基礎想像」。
為此，莊鈞翔博士特此羅列並精選出「八項勞資雙方最常混淆且最關切之核心議題」，旨在從嚴謹的法律視角，對此八項關鍵議題提供精確的法律定位與周延的法理剖析，以協助企業主與勞工釐清權利義務之邊界，建構符合高度法遵要求之勞資應對機制；此舉「不僅是為了達成最低限度的法律合規，更是提升企業在極端情境下對其員工安全與法定義務的實質履行能力」。
《議題一：「颱風假」的法律性質與薪資給付原則》
（一）此爭議核心：
多數勞工誤以為颱風假是「有薪假別」。
（二）勞動法解析：
颱風假（或因天災停止上班）在中華民國法律上並非《勞動基準法》所定的假別，其法源依據僅為行政指導性質的《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》。
（三）薪資原則：
由於勞工因天災未出勤係屬不可歸責於勞資雙方的事由而未提供勞務，依據《民法》關於僱傭契約的給付對價原則，即「無工作即無報酬」，雇主可不給付當日工資（民法第 487 條），此原則為現行法制中對企業經營自主權的保障。
但依行政指導，「雇主宜不扣發工資」，此「宜」字即為法律與道德之間的灰色地帶（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 7 點）。
《議題二：雇主在天災下「要求出勤」的法律權限與界線》
（一）此爭議核心：
政府宣布停班後，「企業是否仍可要求員工上班？」
（二）勞動法解析：
政府的停班公告，主要依據《天然災害停止辦公及上課作業辦法》，「僅對公家機關及公立學校具備強制效力。」
對於「民營企業，政府公告僅為參考與建議，企業主仍保有經營自主權與人事管理權，可依其行業特性與營運持續性考量，決定是否要求員工出勤（天然災害停止辦公及上課作業辦法第 4 條）。」
（三）法律界線：
企業行使此權限時，必須遵守行政指導規範：
「勞工工作地、居住地或上下班必經地區任一處停班，勞工即可選擇不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或為其他不利處分（例如扣發全勤獎金、解僱、降級等）」；此界線保障了勞工在天災下的人身安全優先權（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 6 點）。
《議題三：職業安全衛生法下的「勞工退避權」與薪資保障》
（一）此爭議核心：
勞工在危險環境下「是否有權利拒絕工作？」
（二）勞動法解析：
依據《職業安全衛生法》的規定，當工作場所有立即發生危險之虞時，雇主應立即停止作業並讓勞工退避至安全場所；同時，勞工亦得自行停止作業及退避。
此即為俗稱的「勞工退避權」（職業安全衛生法第 18 條），颱風天要求外勤或在存在風險的室內作業，若風險達到「立即發生危險之虞」的程度，勞工可合法行使退避權。
（三）薪資保障：
「勞工在行使退避權停止作業期間，雇主應照給工資」，這是《職業安全衛生法》為保障勞工生命安全所設定的特殊機制，與颱風假不支薪的原則不同（職業安全衛生法第 18 條），企業必須在工作規則中明確化退避權的行使流程與薪資給付承諾。
《議題四：休息日、例假或國定假日遇到颱風，薪資如何計算？》
（一）此爭議核心：
颱風假適逢休息日或例假，加班費怎麼算？
（二）勞動法解析：
- 休息日出勤：
若颱風天正好是《勞動基準法》所規定的休息日，即使是天災，只要員工出勤，雇主仍須依照《勞動基準法》的休息日加班費規定計算工資（前兩小時 1.33 倍、後六小時 1.66 倍）。
這與平日颱風假出勤僅建議加給工資的規定完全不同（勞動基準法第 24 條第 2 項）。
- 例假或國定假日出勤：
若颱風天適逢例假或國定假日，雇主因應天災、事變或突發事件要求勞工出勤，必須依《勞動基準法》規定，將停止假期的工資加倍發給並應於事後補假休息，且需於事後報請主管機關核備；這是最嚴格的法律要求（勞動基準法第 40 條）。
《議題五：企業主能否要求員工以「特休假」抵銷颱風假？》
（一）此爭議核心：
雇主能否要求員工用特休假來支付颱風假當天的工資？
（二）勞動法解析：
絕對不行。
特休假排定權： 依據《勞動基準法》，特別休假（特休）的排定權利屬於勞工，雇主不得片面決定或強迫勞工以特休假來處理颱風假未出勤的問題（勞動基準法第 38 條）。
（三）行政指導禁止：
《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》雖然未直接以條文明確禁止，但其精神要求雇主不得對未出勤者為不利處分（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 6 點）。
結合勞動部函釋，強制以特休假處理即被認定為不利處分，構成對勞工特休假排定權的侵害。
《議題六：停課不停班下，家長可否請「家庭照顧假」？薪資如何處理？》
（一）此爭議核心：
颱風天學校停課但公司未停班，有托育需求的家長如何處理？
（二）勞動法解析：
依據《性別工作平等法》的規定，當家庭成員（例如子女）有預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，勞工可以請家庭照顧假，颱風天學校停課，子女無處托育，即符合「重大事故」的要件。
（三）勞動法解析：
企業不得拒絕勞工的家庭照顧假申請，家庭照顧假併入事假計算，全年可請 7 天依據法規不支薪。
企業可透過內部優於法令的規定將其升級為有薪假，但法定義務上，企業僅需給予假期而無須給薪（性別工作平等法第 20 條）。
《議題七：居家辦公（WFH）模式下的出勤義務與法規適用困境》
（一）此爭議核心：
颱風天若勞工執行居家辦公，是否仍應照常工作？
（二）勞動法解析：
勞動部曾解釋，勞工若已約定居家辦公，因無通勤安全疑慮，原則上應照常提供勞務，颱風假保障的「免於通勤危險」目的已消解。
（三）法規困境：
然而，若勞工居家環境因颱風導致斷電、斷網、或房屋受損等不可抗力因素而無法提供勞務時，則仍應回歸《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》中關於「因災情影響導致無法提供勞務」的精神，雇主不得為不利處分（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 6 點）。
（四）策略建議：
雇主不得在颱風來臨時，臨時、單方面要求員工從公司出勤模式改為居家辦公，此涉及勞動契約重要內容（工作地點）的變更，須經勞工同意。
《議題八：颱風天出勤發生事故，職災補償的認定範圍與雇主責任》
（一）此爭議核心：
颱風天上下班途中發生事故是否屬職災？雇主是否有刑責？
（二）勞動法解析：
- 職災認定：
依據《勞動基準法》與相關職災認定標準，勞工在「執行職務」及「上下班必經途中」發生事故，如非出於勞工私人行為而違反法令者，原則上均被視為職業災害（勞動基準法第 59 條）。
颱風天出勤因通勤風險提高，一旦發生事故，「雇主須負擔全額的公傷病假與職災醫療、失能、死亡補償責任。」
- 職安法責任：
若「雇主未能提供必要的防護設備或採取措施（如未提供安全交通工具或外勤路線實時評估），導致勞工發生事故」，則可能違反《職業安全衛生法》的安全衛生義務，面臨行政裁罰（職業安全衛生法第 5 條第 1 項）。
- 刑事風險：
在極端情況下，若雇主「明知環境高度危險，仍強制要求勞工出勤」，且可預見風險，一旦導致重大傷亡，雇主或工作場所負責人可能需負擔《刑法》上過失致人於死或傷害的刑事責任（刑法第 276 條、第 284 條）。
企業策略軍師錦囊：五大企業主因應法令執行方案
鑑於上述八大核心議題所全面揭示之法律風險與公司治理缺口，企業主已絕不能繼續依賴最低限度的「被動合規模式」，單純的不予懲處並不能免除《職業安全衛生法》所賦予的法定責任，亦無法滿足當代社會對優良公司治理（GCG）在極端情境下所展現的道德與法遵要求。
為此，莊鈞翔博士特此提出一套「企業主務必執行且具備法律強制性或高度建議性的五大策略執行方案」，旨在「從根本上提升企業營運之韌性與法律遵循水準，藉由主動的風險管理，全面建立合規、透明且具高度信任基礎的天災應變與勞資關係體系」：
《錦囊一、法遵基礎策略：修訂工作規則與簽訂勞動契約，並定期招開勞資會議》
（一）執行事項：
企業主應將「颱風天出勤、給薪、休息日加班、退避權行使等規則」，依據《勞動基準法》規定，「明文納入工作規則並報請地方主管機關核備」。
（二）法律程序：
工作規則訂立或變更前，應聽取勞工代表之意見並應報請主管機關核備後，於事業場所內公開揭示（勞動基準法第 70 條）。
對於「颱風天出勤的薪資優待、交通協助等優於法令部分，應透過勞資會議或與工會協商，簽訂團體協約或特別約定」，以確保其合法性與執行力。
《錦囊二、風險評估策略：落實職業安全衛生計畫與應變》
（一）執行事項：
企業必須依《職業安全衛生法》規定，將天災應變納入職業安全衛生管理計畫；這包括預先評估颱風期間各工作地點、作業性質與通勤路線的風險等級（職業安全衛生法第 23 條第 1 項）。
（二）法律程序：
- 實施風險評估：
由職業安全衛生管理單位或人員，針對颱風警報期間的作業環境與人身安全進行動態風險評估。
（三）實施勞工退避權教育：
對全體員工進行勞工退避權的法律教育，明確告知其行使權利、通報程序與薪資保障。
並設置清晰的客觀標準（如風雨等級、交通中斷情況），作為勞工行使退避權的依據（職業安全衛生法第 18 條）。
《錦囊三、出勤決議策略：建立必要性與安全性審核機制》
（一）執行事項：
打破「全員到齊」的迷思，企業應建立必要性出勤的審核機制並將安全保障視為出勤的前提。
（二）法律程序：
- 界定「必要性」：
僅針對涉及公共安全、維持核心營運功能（如機房、關鍵生產線、醫療照護）的特定職位，列為必要性出勤人員名單。名單應向員工公開透明。
- 提供交通協助：
依行政指導與法律精神，對必要出勤人員，企業應主動提供或支付安全交通費用（如計程車、專車），以降低通勤風險（天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 8 點）。
《錦囊四、假期管理策略：確保特休假與家庭照顧假權利行使》
（一）執行事項：
向人事單位與各級主管重申：
嚴禁強制要求員工以特休假來抵銷颱風假未出勤時的工資缺口；應核准員工的家庭照顧假申請，即便該假別為無薪。
（二）法律程序：
將《勞動基準法》第 38 條（特休假排定權）與《性別工作平等法》第 20 條（家庭照顧假）的規定納入內部法務稽核清單，定期抽查颱風假期間的假勤紀錄以確保無違法情事。
《錦囊五、法定報備策略：颱風天停止假期出勤之法定義務》
（一）執行事項：
一旦因天災、事變或突發事件，企業必須要求勞工停止例假、國定假日等法定假期並出勤時，必須履行事後的報備義務。
（二）法律程序：
依《勞動基準法》規定，企業應在事後 24 小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備，否則將面臨裁罰（勞動基準法第 40 條），這是企業在特殊情況下對國家公權力行使的必要告知與事後監管機制。
企業策略軍師專業建議與諫言
中華企業策略永續發展學會創會理事長 莊鈞翔博士認為，天災下的勞動法制困境，給予了企業主一個從合規走向治理卓越的轉型契機，企業應將應變能力視為一種核心競爭力，而非僅是成本負擔。
一、策略上之建議及諫言：
親愛的企業主您必須深知，在二十一世紀的治理框架下，勞工已是企業最寶貴且不可替代的人才資本，勢必您不能再將員工的安全視為一種可以妥協的成本，而應將其視為企業品牌、聲譽與長期韌性之唯一基石。您當前的法律挑戰，是「颱風假非假」的法律模糊性，這要求您以更高的道德與策略標準來填補法律的空白，您必須從最低合規的邊緣，勇敢跨越到優於法令之主動治理領域。
二、企業主您的策略轉型應體現在以下三個維度：
（一）從「宜」到「應」的承諾升級：
將行政指導中「宜給薪」、「宜加給津貼」之建議，透過工作規則及勞資協議，升級為企業內部的「應給薪」與「應加給津貼」。這「不僅能大幅度減少勞資爭議」，更能「鞏固員工對企業之信任資本」，確保災後能迅速恢復生產力。
（二）建立「零容忍」的職安紅線：
在《職業安全衛生法》的框架下，賦予「您的員工無條件行使退避權的權力」，並以優於法令的方式保障其行使期間的工資。這是您「作為雇主對員工生命權與健康權的最高承諾」，同時，建立避免觸及刑法過失責任的最終防線。
（三）將應變機制納入公司治理：
不再將「颱風應對視為單純的人事行政作業」，您應「將天災風險評估、勞工安全保障措施、以及優於法令的薪酬機制，透明化地納入您的公司治理架構中」；這更能將您的企業從傳統的「製造者」提升為負責任的「社會參與者」。
一位懂得在風雨中保障員工之企業主
才能真正建立起具備韌性與未來競爭力之企業
這並非企業成本與人事費用
這是您對您企業之未來最精準的投資
【法律依據註腳】
本文章引用之法律依據及數據來源如下：
1、民法 第487條： 僱用人受領勞務遲延者，受僱人無須補行提供勞務，仍得請求報酬。但受僱人因免除勞務而獲有利益，或應受領報酬者，僱用人得主張該利益或報酬，於報酬額內扣除之。
2、刑法 第276條： 因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。
3、刑法 第284條： 因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。
4、勞動基準法 第24條第2項： 依前項規定計算之工資，應依下列標準加給：一 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
5、勞動基準法 第32條第4項： 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
6、勞動基準法 第38條： 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：（略）特別休假，應由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與勞工協商調整。
7、勞動基準法 第40條： 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
8、勞動基準法 第59條： 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。
9、勞動基準法 第70條： 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告揭示之。
10、性別工作平等法 第20條： 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依事假規定辦理。
11、職業安全衛生法 第5條第1項： 雇主應對下列事項，參照中央主管機關所定之標準，訂定職業安全衛生管理計畫，執行安全衛生管理，並使勞工知悉。
12、職業安全衛生法 第6條第1項： 雇主對下列事項應妥為規劃及採取必要之安全衛生設施：一 防止職業災害。二 執行職務因精神壓力而引起之疾病。三 僱用勞工之體格檢查、健康檢查及其管理。四 建立安全衛生組織、人員、計畫及績效評估等管理事項。五 其他經中央主管機關指定公告者。
13、職業安全衛生法 第18條： 工作場所有立即發生危險之虞時，雇主應立即停止作業，並使勞工退避至安全場所。勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。雇主不得對前項規定停止作業之勞工，予以解僱、調職、不給付停止作業期間工資或其他不利之處分。但雇主證明勞工濫用停止作業權，經報請勞動檢查機構認定，並符合法定程序者，不在此限。
14、職業安全衛生法 第23條第1項： 雇主應依其事業單位之規模、性質，訂定職業安全衛生管理計畫；並依計畫執行職安衛管理。
15、職業安全衛生法 第37條第1項： 事業單位工作場所發生職業災害，雇主應即採取必要之急救、搶救等措施，並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。
16、天然災害停止上班及上課作業辦法 第4條第1項： 氣象預報或實際觀測已達下列基準之一，且有致災之虞者，得發布停止上班及上課：
天然災害停止上班及上課作業辦法 第4條第1項第1款第1目：依氣象預報或實際觀測，颱風暴風半徑於四小時內可能經過之地區，其平均風力可達七級以上或陣風可達十級以上。
天然災害停止上班及上課作業辦法 第4條第1項第2款：雨災：依氣象預報或實際觀測，未來二十四小時累積雨量預測達下列基準之一，且已致災或有致災之虞者，得發布停止上班及上課：山區：二百毫米；平地：三百五十毫米。
17、天然災害停止上班及上課作業辦法 第9條第1項： 停止上班及上課之發布權責，在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府。
18、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第6點： 天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
19、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第7點： 勞工因第六點所定情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資。
20、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第8點： 雇主於第六點所定情形發生仍要求勞工出勤者，為確保安全，應提供通勤協助；如勞工依原定上、下班通勤方式有困難，而有搭乘計程車之必要者，應支付其相關費用。前項所定通勤協助，包括交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
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企業策略軍師智慧錦囊 —「不先商議，所謀無效；謀士眾多，所謀乃成。」箴言15:22
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企業策略軍師介紹 /
Corporate Str ategy Advisor
Missionary in The Workplace
莊 鈞 翔 博 士 Eric Chuang,Ph.D.
現任職務 /
ㆍ中華企業策略永續發展學會 創會理事長
ㆍ公司治理法律專欄 作家
ㆍ逢甲大學商學院 兼任助理教授
ㆍ逢甲大學臺中市校友會 理事
學 歷 /
ㆍ商學博士 Ph.D .in Business Administration
ㆍ企業管理碩士Master of Business Administration
國際專業認證 /
ㆍ中華經濟研究院綠色經濟研究中心減減碳管理師
ㆍCEO國際認證中心永續發展碳管理甲級管理師
ㆍCEO國際認證中心ESG不動產淨零甲級管理師
ㆍ德國萊茵TUV兩岸勞資法務管理甲級管理師
核心服務項目 /
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ㆍ企業智慧財產與與商業機密攻防策略
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ㆍ企業策略性併購與聯盟整合
貳、《化解爭議/穩健流動/創造價值》
ㆍ股權與多方利害關係人事解決
ㆍ企業營運風險與財務變革風險因應
ㆍ企業業契約風險管控與高階商業談判
十三、《永續發展/傳承創新/公司治理》
ㆍ企業人力資本策略與勞資和諧關係
ㆍ企業策略財富管理與家族企業永續傳承
ㆍ企業法遵風險防禦與公司治理優化
ㆍ企業全方位契約生命週期管理解決方案
肆、《國際認證/專業培訓》
ㆍ專業認證培訓課程綱設計
ㆍ專業認證教育課程代理
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ㆍ不同世代企業家人格特質、創新能力對企業經營績效之影響-以領導風格為中介變數
The Relationship among Personality Traits of Different Generation Entrepreneurs, Innovation Ability and Performance – Leadership Style as an Intermediary Variable
中華企業永續發展學會 /
為傳承智慧、產業服務，莊博士創立中華企業策略永續發展學會，旨在有效法古之智囊，為企業提供精準籌謀與前瞻指引；以「策略為先、治理為本、管理為終」為核心奮鬥理念：
ㆍ厚植產業價值基礎，弘揚公司治理與法遵精神
ㆍ推動智庫策略有效應用，引導企業實踐社會責任
ㆍ前瞻思維強化風險控管，賦予企業永續發展動能
ㆍ深化組織體質，提升營運能力與全球運轉
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【莊鈞翔博士公司治理法律專欄 】M傳媒 / 賣厝阿明
