2026 勞保給付大變革：退休金精算與個人策略應對
撰稿 / 中華企業策略永續發展學會創會理事長
公司治理法律專欄作家莊鈞翔博士
制度轉型臨界點：人口結構與精算正義的重新平衡
《 2026 年將是臺灣社會保險制度的一個極其關鍵之分水嶺 》，隨著老年年金請領年齡逐步調升的法規，正邁向其最新的關鍵時點，特別是「針對民國 51 年次以後出生的勞工而言，2026 年（民國 115 年）起，符合老年年金請領的法定年齡將正式提高至六十五歲。」
這項變革的影響遠超乎表面上的年齡數字調整，它不僅是對個人退休時間表的重新劃定，更是對廣大企業主、法遵主管及勞工的法規知識與自主應對能力的嚴峻考驗，這項由《勞工保險條例》所驅動的硬性規定，「實則折射出國家在面臨人口結構急速老化下的財政壓力與代間公平的失衡」，國人必須將此視為一項明確的法規事實，而非可被規避的風險。
勞保基金收支的結構性困境已非秘密，這是一個建立在「現收現付」（PAYG）基礎上的制度，當繳費者與受領者的比例急遽惡化，其內生性的財務壓力必然爆發，根據勞動部精算報告的推估，基金的財務持續面臨挑戰，累積的潛在債務已形成巨大的「世代間轉移支付」。
本次請領年齡的調整，「本質上是國家試圖透過法律手段，重新平衡長壽風險（Longevity Risk）與精算費率（Actuarially Sound Rate）之間嚴重錯位的結果」；當社會結構轉向少子化、高齡化，制度的給付責任與繳費基數之間的張力達到臨界點時，國家必須透過法規的硬性調整來延緩系統性的財務危機，然而，這種調整也帶來了「道德風險」，即民眾對制度信心的崩潰反而促使部分人士傾向提早請領，進一步加劇基金的流動性壓力。
我們必須意識到，勞保制度的永續性，根植於費率的精算假設與給付的法律設計，長期的「低繳高領」問題使得實際費率遠低於精算平衡費率，這是制度面臨結構性赤字的根本原因，因此，2026 年改革的本質不是懲罰勞工，而是國家在宏觀層面上試圖透過延後給付，來重設「給付與繳費之間的道德平衡」；國人應從此角度理解，「判斷企業與個人的風險暴露程度，並認知到制度為不可持續性，且將驅動未來更頻繁之政策調整。」
中華企業策略永續發展學會創會理事長 莊鈞翔博士藉本專欄，旨在以高度之學術嚴謹性與法律專業性，系統性解讀新制下的給付原理、深度釐清保費的制定基礎、並將最新的法規時程融入個人資產策略，我們的核心目標是：
一、協助讀者建立對自身退休權益的自主判斷與精準掌握，將法規變革視為資產策略優化的契機，而非被動接受的威脅。
二、這要求我們必須深入分析老年年金的兩套計算公式（A式與B式）。
三、延後請領增額的精算原理。
四、以及最關鍵的「勞退自提」這一法律優化工具的策略性運用。
唯有將法規知識轉化為個人資產策略的主動防禦，方能確保在制度轉型期的財富安全與世代公平。
問題背景與現況分析：新制時程與五年財務銜接期之衝擊
「勞保制度永續性根植於費率精算假設與給付法律設計」，法定請領年齡調整是漸進式法規演進，具體時程明訂於勞工保險條例，「請領年齡從 60 歲起步，每兩年提高 1 歲，最高至 65 歲。」
本次修法關鍵衝擊對象為民國 51 年次以後出生的勞工，其法定請領年齡將在 2026 年及之後逐步達 65 歲，此變革創造「五年財務銜接期」，勞保年金現金流被法律延遲，個人須在資產配置與家庭財務規劃中主動應對，如啟動其他儲蓄工具或規劃彈性就業。
精算費率邏輯基於公平與永續原則，「即保費收入應支應預期給付，然現實中勞保費率長期低於精算平衡費率，此為制度結構性赤字根本原因」；費率調整須考量精算平衡、人口結構、預期壽命與投資收益率，但給付條件寬鬆、投資報酬偏低及人口結構反轉，導致實際費率難以匹配理論值。
截至近年，勞保精算費率估算值遠高於實際費率，差距意味制度內含顯著「跨代補貼」效果，投保人繳納保費不足支撐理論給付現值，制度性質從保險走向轉移支付，2026 年改革本質是國家透過延後給付重設道德平衡，國人應據此判斷風險暴露程度，預期未來更頻繁政策調整。
法律制度與實務挑戰：給付公式與法源精準解構
莊鈞翔博士說明，勞保給付計算須依據核心公式與法源，老年年金給付採擇優發給，公式明訂於勞工保險條例。
一、A 式側重基礎保障：計算為平均月投保薪資乘保險年資乘給付率加新臺幣三千元。
二、B 式側重所得替代率：計算為平均月投保薪資乘年資乘給付率。
國人須依給付率與新制請領年齡精算「真實退休金替代率，高所得、高年資勞工應評估 B 式替代率是否存在缺口。」
延後請領增額規定是制度鼓勵延後退休並平衡基金壓力的工具，依據勞工保險條例，「延後請領每延一年增給百分之四，最多增百分之二十」，此基於遞延給付期與長壽風險的精算回饋，「實務決策須比較增額效益與放棄給付總額，評估內部報酬率是否高於其他低風險投資，並考量個人壽命風險偏好。」
專家見解與策略建議：法規運用與自主行動防線
面對 2026 年變革，最有效行動是策略性運用法規工具，莊鈞翔博士指出，「勞退自提是應對新制衝擊的強大法律武器，其價值超越累積退休金，更在於法定免稅權益。」
依據勞工退休金條例及所得稅法，自提金額不計入提繳年度所得總額課稅，為高所得者提供高效稅務優化通道，節省稅金可視為退休金無風險補貼，長期複利積累填補新制下延遲與通膨造成的購買力缺口。
為此，企業端須應對新制對人力成本與法遵的影響，企業應從遵守勞基法轉向優化人力資本，依中高齡者及高齡者就業促進法精神規劃彈性工作模式，如階段性退休或顧問契約制，減輕勞保壓力並展現企業社會責任。
結語與前瞻：專業知識為最高自保
莊鈞翔博士秉持專業態度建議，2026 年請領年齡變革是對法規知識與自主行動力的考驗，改革核心是迫使讀者看懂精算原理與權益實質衝擊，目光應從制度紛擾轉向權益掌握與行動；「深入理解費率精算、給付公式，並極致運用延後請領回饋與勞退自提工具，才能在變數時代掌控退休命運。」
「專業知識」是最佳自保法規精髓在自主運用
當制度邊界重劃時「主動策略」
是確保財富主權與生命自主性關鍵
【法律依據註腳】
本文章引用之法律依據及數據來源如下，均符合2025年中華民國台灣政府現行法令：
- 憲法第15條：人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
- 勞工保險條例第14條：保險費率之計算與調整。
- 勞工保險條例第58條：老年給付之請領年齡與條件。
- 勞工保險條例第58條之1：老年年金給付之計算標準。
- 勞工保險條例第58條之2：延後或提前請領老年年金之增減給規定。
- 勞工退休金條例第14條：勞工自願提繳退休金之範圍與稅賦優惠。
- 所得稅法第14條第1項第9類：勞工退休金免稅規定。
- 中高齡者及高齡者就業促進法第28條：鼓勵雇主提供友善就業服務。
- 行政程序法第8條：行政行為之信賴保護原則。
註：以上法條內容均為2025年中華民國政府現行有效之法令，條文引用自官方公布版本並符合文章中所述之法律依據與說明。
企業策略軍師智慧錦囊 —「不先商議，所謀無效；謀士眾多，所謀乃成。」箴言15:22
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企業策略軍師介紹 /
Corporate Str ategy Advisor
Missionary in The Workplace
莊 鈞 翔 博 士 Eric Chuang,Ph.D.
現任職務 /
ㆍ中華企業策略永續發展學會 創會理事長
ㆍ公司治理法律專欄 作家
ㆍ逢甲大學商學院 兼任助理教授
ㆍ逢甲大學臺中市校友會 理事
學 歷 /
ㆍ商學博士 Ph.D .in Business Administration
ㆍ企業管理碩士Master of Business Administration
國際專業認證 /
ㆍ中華經濟研究院綠色經濟研究中心減減碳管理師
ㆍCEO國際認證中心永續發展碳管理甲級管理師
ㆍCEO國際認證中心ESG不動產淨零甲級管理師
ㆍ德國萊茵TUV兩岸勞資法務管理甲級管理師
核心服務項目 /
壹、《洞察先機 / 策略佈局 / 駕馭變革 》
ㆍ企業智慧財產與與商業機密攻防策略
ㆍ高階管理者期待局與商業模式創新優化
ㆍ企業策略性併購與聯盟整合
貳、《化解爭議/穩健流動/創造價值》
ㆍ股權與多方利害關係人事解決
ㆍ企業營運風險與財務變革風險因應
ㆍ企業業契約風險管控與高階商業談判
十三、《永續發展/傳承創新/公司治理》
ㆍ企業人力資本策略與勞資和諧關係
ㆍ企業策略財富管理與家族企業永續傳承
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ㆍ企業全方位契約生命週期管理解決方案
肆、《國際認證/專業培訓》
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