壹、引言：一個讓企業主夜不能寐之問題

綜觀本案之困境，實為諸多中小企業主與家族企業接班人共同之噩夢，一位服務逾十九年之資深模具開發員，係廠內最資深之技術人員，當年其在職之初曾主動表明不要投保太高，公司遂順應其意將月投保薪資低報申報，十餘年間雙方相安無事，詎料該員工臨近退休之際竟翻異前詞，反指公司高薪低報並要求補償差額。

更為棘手者，在於該員工之薪資結構並非單純，早期廠內訂單充沛，其開一組模具即有一萬元獎金，加計本薪後月收入約為新臺幣五至七萬元，爾後十餘年間訂單漸減、月收入降至四至五萬元，最近五年更僅餘三至四萬元左右，而公司之負責人已於民國一一一年一月二十五日，由原負責人即現任負責人之兄長正式變更為現任負責人本人，原負責人自此完全退出經營，且現任負責人接手後最近五年已將該員工之月投保薪資覈實申報。

緣此，現任負責人心中最大之疑問有二，其一，前階段低報行為發生於原負責人任內，現原負責人既已離去，此筆舊帳是否仍應由現任負責人概括承擔，其二，縱使應負賠償責任，該員工得追溯之期間究為其片面主張之十年，抑或僅及於現任負責人當家之五年，本文爰就前開問題依序剖析，並提出具體可行之策略建議。

就此而言，中華企業策略永續發展學會 創會理事長 莊鈞翔 博士指出，本案表面看似單純之勞資糾紛，實則牽動公司主體責任、消滅時效與工資認定等多重法律層次，唯有逐一釐清，現任負責人方能在情緒與壓力之外，找到真正站得住腳之因應之道。

貳、問題背景與現況分析

一、「係員工自行要求少報」，此項抗辯之法律效力

面對此一爭議，許多企業主常感委屈，明明係員工當初主動要求勿投保過高，今卻反悔索賠，就情感面而言此等心境固可理解，然就法律面而言，此項抗辯實無從解免雇主之法定責任。

究其根本，勞工保險投保薪資之申報與勞工退休金之提繳均屬強制規定，國家為保障勞工老年經濟生活，課予雇主必須按員工實際薪資總額申報及提繳之公法上義務，此項義務具有強制性、不容勞資雙方以私下約定加以排除，縱使雙方曾合意低報，該合意因違反強制規定，依民法第七十一條規定自始、當然、確定無效，員工今反悔追償於法確有所據。

進一步言，實務上勞工保險局與勞動主管機關對於高薪低報之查核日趨嚴格，一旦經檢舉或勞動檢查發現以多報少，投保單位不僅須補繳保險費差額，並可能面臨罰鍰處分，這也意味著低報之風險並不會因時間經過而自動消滅，反而可能在員工離職或退休之際集中引爆。

二、負責人變更後，前朝勞動債務之歸屬

關於此題，其答案取決於事業單位之組織型態，必須分別觀察，不可一概而論。

（一）有限公司或股份有限公司之情形

倘若所經營者為有限公司或股份有限公司，則在法律上與員工簽訂勞動契約、負擔勞動債務之主體始終為公司此一法人格，而非負責人個人，公司之統一編號未變、法人格之同一性持續存在，原負責人僅係卸下法定代理人之頭銜，公司過去積欠該員工之勞退提繳差額及勞保損害賠償，仍歸屬於公司之債務，員工縱使提起訴訟其對象亦係公司，公司即須概括承受此十九年間之全部舊帳。

（二）獨資商號之情形

倘若所經營者為獨資商號，負責人變更在法律上即構成事業單位轉讓，依勞動基準法第二十條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其留用勞工之工作年資應由新雇主繼續予以承認，是故新負責人同意留用該員工，即須承認其過去十九年間之全部工作年資與相關權益，前期勞動債務無法因換人而切割。

惟須特別指明者，公司對外賠償員工之後並非僅能自認倒楣，公司得依當初股權移轉或負責人交接契約之約定，或依民法第一百七十九條不當得利、第一百八十四條侵權行為等規定，向原負責人追償其任內因違法決策所造成公司之損失，對外之勞動債務歸屬與對內之責任分擔，二者性質不同，應分別處理。

尤須提醒者，公司對內向原負責人之追償，與對外對員工之賠償，在程序與時效上各自獨立，現任負責人宜及早保全當年交接、股權移轉與決策之相關文件，以免日後對內求償時因舉證困難而求償無門，這也是家族企業在世代交替之際最容易忽略之治理盲點。

三、接手五年覈實投保，最堅固之防火牆

此處有一對現任負責人極為有利之事實必須優先指明，現任負責人接手後最近五年已將該員工之月投保薪資覈實申報，此期間內公司完全無高薪低報之違法情事，申言之，員工真正得追溯者僅限於民國一一一年一月二十五日之前、由原負責人任內之期間，現任負責人當家之五年勞動法令遵守明確，此一事實將成為日後調解或訴訟程序中極具防禦力之關鍵籌碼。

申言之，這道防火牆之價值不僅在於縮小違法期間，更在於談判時之氣勢，當現任負責人能以五年完整守法之紀錄自證清白，便能將舉證與道德之壓力，適度回推至當年合意低報之雙方，從而在調解桌上爭取更為合理之分擔比例。

參、核心爭點深度解析

員工主張得追溯十年，此項說法在法律上實屬誤解，蓋高薪低報將引發兩種性質截然不同之請求權，二者之消滅時效期間及起算點迥異，必須分別論述，不得含糊以十年或十五年概括之，以下逐一拆解。

一、勞退條例第31條之提繳差額請求權，公司最大風險所在

首應指明者，依勞工退休金條例第三十一條第一項規定，雇主未依本條例按月或足額提繳退休金致勞工受有損害者，勞工得請求損害賠償，同條第二項並規定，前項請求權自勞工離職時起因五年間不行使而消滅。

就此關鍵，莊鈞翔 博士特別提醒，時效之起算點為勞工離職時而非低報行為發生時，易言之只要該員工現在尚未離職，消滅時效之時鐘即尚未開始計算，參照花蓮地方法院一一四年度勞訴字第一號判決意旨，勞工縱於尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未足額提繳之金額補繳至專戶以回復原狀。

準此，該員工得一路追溯至民國九十四年七月一日勞退新制施行日，要求公司就原負責人任內每月未足額提繳之百分之六差額，連同歷年累積收益全數補繳至其退休金個人專戶，年資越長累積金額越為可觀，此為公司現階段最沉重之財務風險。

再就金額之累積而言，由於勞退提繳差額係按月計算、逐年孳息，時間越長複利效果越為明顯，十餘年之差額連同收益往往是一筆可觀之數目，現任負責人切不可僅以單月差額之小數，低估了全期累積之總額，這也是本案最容易被輕忽、卻最具殺傷力之一環。

二、勞保老年給付差額之損害賠償，時效十五年惟未必有實際損害

至於第二種請求權，因高薪低報致勞工將來得請領之勞保老年給付減少，此部分損害賠償請求權實務上認為應適用民法第一百二十五條之十五年一般消滅時效，故員工確實得追溯原負責人時期之低報紀錄。

惟此處藏有一項對現任負責人極為有利之計算規則，依勞工保險條例第十九條第三項規定，老年年金給付之平均月投保薪資係按被保險人加保期間最高六十個月之月投保薪資予以平均計算，現任負責人接手後已將投保薪資覈實拉高，若此五年恰為該員工十九年來之最高峰，則其在勞保老年給付上可能根本無實際損失，依損害賠償之基本原理無損失即無賠償可言，此項論點務必於精算後積極主張。

值得補充者，縱使員工於勞保老年給付上未必有實際損失，於勞工退休金部分仍可能存在補提繳之請求，二者請求基礎不同、計算方式各異，現任負責人切勿因勞保部分占不到便宜便誤判整體風險，而忽略了勞退提繳差額這塊真正沉重之負擔。

肆、法律制度與實務挑戰

一、模具獎金是否構成「工資」，影響投保薪資計算基礎之關鍵爭點

除時效之外，另一項直接決定公司應補償數額之關鍵戰場，即為模具獎金是否構成勞動基準法第二條第三款所稱之工資，此為現任負責人最應積極力爭之爭點，蓋其直接影響月投保薪資之計算基礎。

依該款規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括按計件給付之獎金及其他任何名義之經常性給與，實務判斷模具獎金是否屬工資，取決於該給與是否具備勞務對價性與經常性二項要件。

（一）對公司有利之認定方向

倘若此項一萬元獎金，其發放目的在於鼓勵研發、激勵士氣，性質上屬雇主單方之恩惠性、勉勵性給與，且發放與否取決於雇主之裁量而非勞務之必然對價，則其非屬工資、無庸計入投保薪資，如此一來原負責人當年低報之程度即未如想像中嚴重，公司應補提繳之金額亦將大幅縮減。

（二）對公司不利之認定方向

反之，倘若此項獎金之發放規則明確，只要有開模即固定一組給付一萬元，屬於完成特定工作即得領取之固定報酬，且實務運作上幾乎每月均有開模、獎金每月均固定發放，則法院實務極易將之認定為經常性給與之工資，一旦認定為工資即須計入投保薪資，低報之事實即告確立。

是以，現任負責人應立即將此十九年間特別是前十四年之薪資明細、獎金發放紀錄與扣繳憑單全數調出，逐月核算釐清本薪與模具獎金之實際結構，始能精確計算真正之差額。

二、證據保全與訴訟行為之注意事項

尤須切記者，千萬不可於通訊軟體上以情緒性文字承認以前確實少報、那是前負責人的事等類似內容，此等文字一旦留存將成為對造手中最有力之法庭證據，任何有關低報事實之承認，均須經審慎評估後始得於正式場合為之。

從舉證責任之角度觀察，主張模具獎金屬經常性工資者通常為勞方，惟一旦勞方提出歷年固定發放之事證，舉證之天平便會向其傾斜，因此現任負責人若欲主張該獎金為恩惠性給與，務必同步保全足以佐證其發放具裁量性、非固定性之內部簽核與發放紀錄，方能在爭點攻防中站穩腳步。

伍、專家意見與策略建議

釐清法律架構之後，以下提出具體之實務操作步驟，供現任負責人依序執行。

第一步，穩定情緒並避免留下不利證據，面對員工之指控最忌諱於通訊軟體上情緒性回應，任何承認低報或將責任推諉予前負責人之文字皆可能遭截圖存證，現階段應以少說多聽為原則，將爭議處理拉回正式法律管道。

第二步，調齊歷年資料並自行精算差額，立即將此十九年之薪資明細、獎金紀錄、扣繳憑單與勞工退休金專戶明細全數調齊，委請專業會計師或律師核算應補提繳之勞退差額及孳息、以及勞保老年給付之實際損失，心中先有一明確數字，談判時始不致遭對方獅子大開口牽制。

第三步，拿出近五年帳冊以證明自身守法，進入調解程序時應將一一一年一月以來之薪資單與投保明細攤於調解委員面前，明確表明本人接手後之五年勞動法令遵守明確，員工過去與前負責人私下合意低報係雙方當時之合意行為，倘欲追償應將前負責人一併列為當事人，由法院就當年年資與薪資結構為全面之調查與認定。

第四步，補償應透過調解程序且絕不私下匯款，經精算後若確認原負責人當年確有低報，而現任負責人為息事寧人願意補貼部分款項，務必透過縣市政府勞工局召開之勞資爭議調解委員會，於調解委員見證下將和解金額載明於調解筆錄，且必須加入關鍵條款，勞資雙方同意和解，勞方拋棄本勞動契約關係存續期間內關於勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例之一切民事、刑事及行政法上請求權、日後不得再行主張，唯有經此程序作成之調解筆錄始具有與確定判決同一之效力，得徹底斷絕該員工退休後又回頭檢舉公司之風險，私下匯款反將被解讀為自認低報之證據，切莫為之。

綜言之，前述四個步驟之核心精神，在於先穩住陣腳、再以數據與法律為憑據談判，最終以具確定效力之調解筆錄一次了結，唯有如此，現任負責人才能把一場看似棘手之舊帳糾紛，導向風險可控、代價明確之收尾。

陸、結論與前瞻：守法，係公司最划算之長期保險

綜觀本案，最令人感慨之處在於，公司過去低報工資確為事實，而勞退條例第三十一條之請求權因員工尚未離職而時效未起算，故公司目前於法律上確居被動，誠如莊博士一貫之治理主張，正是現任負責人接手後五年之守法與覈實投保，為公司省下此五年原可能面臨之勞檢裁罰與賠償風險，亦在談判桌上掙得最關鍵之底氣，守法從非法外成本，而係公司最划算、最長效之風險管理策略。

更深一層而言，此一個案所揭示者正是內在法遵之核心精神，真正能讓企業基業長青者，並非將每一塊錢壓至極限之精算，而係一套令勞資雙方均能信賴之誠實制度，當年為節省小額保費而埋下之低報種子，十九年後竟成為壓在接班人肩上之重擔，而接班人願於接手後立即將帳做正，正是將搖晃之治理地基重新打穩，把員工之投保薪資做對、做誠實，短期觀之多付了一點錢，長期觀之卻是替公司買下基業長青最便宜、最有效之一張保險。

展望未來，這起個案對所有正處於世代交替之家族企業都是一記警鐘，接班並非只是接下經營之權柄，更是承接前朝所有隱而未爆之法律負債，唯有在交接之初即全面盤點勞動、稅務與合規之歷史風險，並建立持續覈實、透明留痕之制度，企業才能真正擺脫舊帳之糾纏，邁向可長可久之治理。