剖析2025職安法修法：企業治理戰略與霸凌防治新紀元
撰稿 / 中華企業策略永續發展學會創會理事長
公司治理法律專欄作家莊鈞翔博士
引 言
在二〇二五年十二月二日這個具歷史意義的冬日，立法院三讀通過了《 職業安全衛生法 》修正案，這不僅是自民國一〇二年以來最大幅度的法規調整，更是一場關於台灣企業治理文化、勞動尊嚴與永續經營的深層變革，作為長期深耕企業策略與永續發展領域的企業策略研究者與實務軍師顧問，必須嚴肅指出：「若企業領導人仍將此次修法視為僅是行政罰鍰的提高或條文的增補，那將是戰略上的重大誤判。」
本次修法的核心議題，超越了傳統的「硬體安全」，「強勢將心理安全：即職場霸凌防治納入法制核心」，並「將工安責任從末端的承攬人向上溯源至源頭的工程業主」；這標誌著我國「職業安全衛生法制：正式從末端補救走向源頭管理，從生理防護擴展至身心全人保護。」
當前台灣企業正面臨極為嚴峻的結構性挑戰一方面，營造工程的層層轉包文化導致工安責任在合約鏈條中被稀釋；另一方面，隨著社會意識覺醒，職場霸凌已不再是茶水間的八卦，而是足以摧毀企業聲譽與人才留任率的重大風險，然而，現行實務上，許多企業對於「源頭防災」僅止於紙上作業，對於「霸凌調查」則常陷入球員兼裁判的利益衝突泥淖。
中華企業策略永續發展學會創會理事長 莊鈞翔博士以此專欄文章，將立足於「企業策略軍師」的高度，不糾結於繁瑣的法條背誦，而是深度剖析法規背後的治理邏輯，我們將探討這次《 職業安全衛生法 》修正案含新增6條總計25條條文，調整最重要之處，將如何迫使「企業必須從被動的合規轉向主動的治理。」
莊鈞翔 博士強烈主張：「企業唯有建立工安預防全面化的戰略思維，並落實職場霸凌法制化的透明機制，才能在這一波法治革新中，將法律風險轉化為永續經營的堅實資產。」
問題背景與現況分析
一、營造工程的「轉包魔咒」與責任斷鏈
長期以來，我國營造業深受「層層轉包」之苦，在傳統的工程發包模式中，工程業主往往將設計、規劃與施工切割發包，並在合約中將安全衛生責任全數轉嫁給最末端的施工廠商；這種「風險外包」的經營邏輯，導致掌握預算與工期生殺大權的源頭業主，對於「工安採取眼不見為淨的態度」；而實際執行的末端包商，往往因經費被層層剝削，無力購置足夠的安全設備或落實教育訓練。
莊鈞翔博士依勞動部職業安全衛生署數據顯示營造業職業災害占比居高不下，其根本原因在於「權責不符」，握有資源者無須負責，需負責者卻無資源；【本次修法的背景，正是為了打破此一結構性困境，強制要求工程業主在規劃設計階段就必須進場，分析潛在危害並編列專款，這在企業策略上意味著安全成本將被迫內部化，不再是可隨意刪減的邊際成本。】
從國際視角觀察，此種源頭管理思維早已是先進國家的標準實踐，例如，歐盟的營造指令明確要求業主在專案初期即進行風險評估，並將安全設計納入核心考量。我國此次修法，實則是與國際趨勢接軌的重要里程碑，然而，企業必須認知到，這不僅是法遵成本的增加，更是企業社會責任的具體展現，透過將安全內化為企業文化，企業不僅能降低工安事故的發生率，更能提升品牌形象與市場競爭力。
二、職場霸凌：從「隱形殺手」到「顯性風險」
過去，職場霸凌往往被視為個人修養問題或內部管理矛盾，法律介入空間有限，然而，隨著SDGs永續發展目標之普及，員工的心理健康已成為評估企業「社會責任」的關鍵維度，近年來多起高科技業、金融業甚至公部門的霸凌事件，揭示了傳統威權式管理與現代勞動權益的劇烈衝突。
現況下，「企業面對霸凌申訴，常面臨調查公信力不足的質疑，特別是當被申訴人是高階主管甚至負責人時，內部調查機制形同虛設，受害者往往噤若寒蟬或被迫離職。」這種「有申訴之名，無救濟之實」的現象，不僅損害勞工權益，更讓企業錯失修正管理風格的機會，最終釀成重大公關危機。
本次【修法新增專章，定義霸凌並引入外部調查機制，正是對此一亂象的強力回應，企業必須意識到，職場霸凌防治已從道德勸說提升至法律義務層次，任何輕忽都可能導致嚴重的法律後果與商譽損害。】
三、處罰與名譽：從「成本計算」到「生存危機」
過去職業安全衛生法的罰鍰額度相對較低，對於大型企業而言，「違法成本遠低於合規成本，導致部分雇主抱持著繳罰單比做工安划算的僥倖心態」，此外，資訊的不對稱讓公眾與求職者難以辨識「血汗企業。」
然而，隨著【本次修法提高刑事責任與行政罰鍰，並強制公布違法雇主名稱、照片及違規細節，企業面臨的不再僅是財務損失更是毀滅性的商譽制裁。】
在資訊透明化的時代，一旦「被貼上霸凌累犯或工安殺手的標籤」，企業將「面臨融資困難、訂單流失及人才卻步」的三重打擊，這「宣告了花錢消災時代的終結，開啟了信譽定生死的新局。」
《 企業領導人必須重新評估風險管理策略，將合規視為企業生存的基石，而非可有可無的點綴 》
法律制度與實務挑戰
一、源頭防災的執行落差與專業斷層
（一）修法雖立意良善
要求工程業主在設計階段即需編製安全衛生圖說與經費，但在實務執行上將面臨巨大的「專業斷層」，大多數的工程業主擅長的是土地開發與財務槓桿，而非職業安全工程。
（二）法律規範了義務
卻未解決能力的缺口，當法律要求業主分析「潛在危害」時，若業主缺乏專業評估能力，極可能流於形式，僅委由建築師或設計單位「複製貼上」制式規範，導致圖說與現場實務脫節。
（三）無明確技術指引
此外，如何界定「一定規模」以上的工程？經費編列的標準為何？若無明確的技術指引，將造成執法機關裁量權過大或過小的爭議，企業亦將陷入「不知如何合規」的焦慮，這是我國職業安全衛生法制從「行為管制」轉向「源頭管理」時，必須跨越的第一道鴻溝。
《 企業若不能正視此一挑戰，積極培養內部專業人才或引進外部顧問協作，將難以符合新法要求 》
二、霸凌定義的模糊性與調查的利益衝突
（一）面臨職場霸凌之挑戰
雖然修法增訂了霸凌防治專章，但在法律實務上，「職場霸凌」的界定仍充滿挑戰，什麼是「合理的管理指導」，什麼是「持續性的心理侵害」？這兩者往往僅在一線之隔，若法律定義過於抽象，恐引發勞資雙方對於「霸凌」認知的巨大落差，導致濫訴或寒蟬效應。
（二）落實利益迴避之公正
更為棘手的是內部調查機制的「利益迴避」，新法雖規定雇主應訂定申訴管道，但當被申訴對象為公司高層，甚至是被申訴人即為「最高負責人」時，內部的人資部門或法務部門是否有足夠的獨立性進行公正調查？
（三）查證外部申訴之查核
這在公司治理上是一個典型的代理問題，即便法律引入了「外部申訴」機制，但在實務操作上，地方主管機關是否有足夠的量能與專業，去介入私法領域的勞資糾紛？第三方專業人士的資格認證與調查權限為何？這些都是執行層面必須面對的嚴酷考驗，企業必須預先建立完善的內部控制機制，以因應可能的調查挑戰。
三、共同作業之統合管理困境
（一）落實統合管理之責
修法強化了多個施工者共同作業時的統籌責任，要求原事業單位或指定統籌者負起全責，然而，在實務現場，不同承攬商之間的指揮體系往往是平行且互不隸屬的；法律要求「統合管理」，但在缺乏實質合約權力架構的支撐下，統籌者往往有責無權。
（二）職業災害責任歸屬
特別是當發生職業災害時，刑事責任的歸屬將變得極為複雜，究竟是個別包商的執行過失，還是統籌者的管理過失？
（三）晦暗不明的雇傭關係
這種「連坐」性質的責任設計，雖然能迫使大包商加強監管，但也可能導致合約成本大幅上升，甚至出現為了規避責任而進行更為隱晦的「假承攬、真僱傭」或更破碎化的分包策略，這將是監管機關必須嚴防的漏洞。
《 企業必須重新審視合作夥伴的選擇標準，並強化合約管理，以確保統合管理的有效性 》
專家見解與策略建議
莊鈞翔博士強調，面對二〇二五年這場職業安全衛生法制的巨變，企業不能再心存僥倖，作為企業策略軍師，莊博士建議各位企業耆英、公司高階領導者必須擁有戰略高度、具備策略思維，進行以下三大維度之治理轉型：
【 第一，建立安全圖說與採購戰略的連動機制 】
針對強化營造工程源頭防災的規範，工程業主決不能再當「甩手掌櫃」，「企業應在採購與發包階段，即導入具備職安專業的第三方顧問，協助審查設計圖說與施工規範，確保安全衛生經費被精確計算且專款專用，禁止在議價過程中被統刪。」
在合約中必須明確載明承攬商的安全績效指標，並將其與付款條件掛鉤，這不是增加成本，而是將潛在的法律賠償風險轉化為事前的預防投資，同時，建立「履歷追蹤制度，對於合作的建築師、設計單位及施工廠商，應建立長期的工安績效評鑑，汰除高風險廠商，確保供應鏈的安全性，這不僅符合新法要求，更是符合國際供應鏈安全管理的趨勢。」
【 第二，建構獨立且透明的霸凌防治防火牆 】
針對職場霸凌防治，企業必須認知到，這是一場關於「信任的戰爭，企業應立即修訂工作規則，明確定義霸凌行為的樣態」，並建立「雙軌制」的申訴管道，除了「傳統的人資信箱外，建議設立由外部律師或心理諮商專家組成的獨立申訴委員會（例如：藉由中華企業策略永續發展學會律師智庫群協作）」，特別是針對高階主管的案件，必須強制啟動外部調查程序，以昭公信。
針對最高負責人的霸凌防制，「企業應主動在公司治理守則中納入反霸凌承諾，並授權審計委員會或獨立董事介入監督」；這不僅是法律防線，更是展現公司治理高度之關鍵執行力，同時，落實「心理安全感的組織文化培訓，讓管理層明白，威權辱罵不再是展現績效的手段而是法律追訴的證據。」
【 第三，數位化履歷與合規證據鏈的保全 】
面對加強承攬管理與提高處罰額度的風險，企業必須善用科技工具進行自我保護，「全面導入數位化的「進場管制系統」與「危害告知存證平台」，所有的危害告知、教育訓練、裝備檢查，都應透過數位簽名與影像紀錄留存，確保在發生職災爭議時，企業能第一時間提出已盡「善良管理人注意義務」的法律證據。」
針對新法要求的「公布違法資訊，企業應建立內部的紅燈預警機制」，一旦發生工安違規，應視為重大經營風險，立即啟動「危機處理小組，進行根本原因分析並主動向主管機關提報改善計畫，爭取裁量空間避免商譽受損擴大。」
《 將職安績效納入高階經理人的薪酬考核體系，讓「安全成為企業文化」的一部分，而非僅是職安人員的責任 》
結語與前瞻
二〇二五年的職業安全衛生法修法，絕非僅是一紙公文的流轉，它是國家對於勞動價值重新定義的宣示，也是對企業經營體質的一次總體檢；從工程源頭的責任鎖定，到職場心靈的法律捍衛，這部法案清晰地傳遞了一個重大訊號：
《 勞工的權利、雇主的責任！不要將企業的安全建立在勞工的不知道上！企業的利潤，也不能建立在勞工的血汗與淚水之上！ 》
對於企業領導人而言，這是一次痛苦但必要的轉型，短期間內，合規成本勢必上升，管理複雜度將大幅增加，然而，若將眼光放遠，這正是企業脫胎換骨的契機！透過落實源頭管理，我們可以提升工程品質；透過杜絕職場霸凌，我們可以凝聚人才向心力；透過嚴謹的法遵治理，我們可以贏得社會與投資人的深層信任！
最後，莊鈞翔博士以最誠摯的心，想送給所有企業決策者一句話：
《 安全，是企業尊嚴的底線；治理，是商業價值的極限！唯有守住底線，方能挑戰極限！ 》
各位企業先進，現在正是檢視您企業組織，是否已準備迎接這主動防禦新治理時代的最佳時刻！Go for it！
莊鈞翔博士創立《中華企業永續策略續發展學會》推動公司治理與企業策略雙效結合，完整將中華民國法規與國內產業企業營運緊扣；媒體及閱讀者欲閱讀莊鈞翔博士完整評論，如欲深入瞭解AI時代的法律風險與公司治理法遵策略請鎖定《M 傳媒公司治理法律新聞專欄》及其他合作夥伴媒體。
【法律依據註腳】
本文章引用之現行法律依據及數據來源如下：
- 職業安全衛生法（2025年修正施行）第5條：雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。
- 職業安全衛生法（2025年修正施行）關於「工程業主源頭管理」之相關規定（參照原法第5條之一或新增條文）：事業單位（工程業主）以其事業之全部或一部分交付規劃、設計、施工時，應於事前依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取必要之預防設備或措施。
- 職業安全衛生法（2025年修正施行）關於「承攬管理與風險評估」之相關規定（參照原法第26條、第27條修正）：事業單位以其事業之全部或一部分交付承攬時，應於事前實施風險評估，並將工作環境、危害因素及有關安全衛生規定應採取之措施，於事前告知承攬人。事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
- 職業安全衛生法（2025年修正施行）關於「職場霸凌防治」之專章規定（新增章節）：
一、定義職場霸凌：指在工作場所中，藉由權力濫用、不公平對待或持續性之心理騷擾，造成勞工身心壓力或損害者。
二、雇主應依事業單位規模，訂定職場霸凌防治之申訴管道、處理規範及獎懲機制，並公開揭示之。
三、雇主於知悉或接獲職場霸凌申訴時，應採取立即有效之糾正及補救措施，並對申訴人提供必要之協助及保護；調查過程應確保公正及利益迴避。
四、被申訴人為最高負責人時，勞工得向地方主管機關提起外部申訴；主管機關得邀請專業人士或民間團體協助調查。
五、雇主應將申訴案件及處理結果，登錄於中央主管機關指定之資訊系統。 - 職業安全衛生法（2025年修正施行）關於「提高罰則」之相關規定（參照原法第40條至第49條修正）：違反本法相關規定者，視情節輕重，提高刑事責任之刑期與罰金，及行政罰鍰之額度。
- 職業安全衛生法（2025年修正施行）關於「公布違法資訊」之相關規定（參照原法第49條修正）：主管機關應公布違反本法規定之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；發生職業災害者，並應公布發生日期、發生地及罹災人數。
- 民法第184條：因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。
- 民法第483-1條：受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。
- 刑法第276條：因過失致人於死者，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。
- 刑法第284條：因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金；致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。
註：以上法條內容均為2025年中華民國政府現行有效之法令，條文引用自官方公布版本並符合文章中所述之法律依據與說明。
企業策略軍師智慧錦囊 —「不先商議，所謀無效；謀士眾多，所謀乃成。」箴言15:22
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【 企業策略軍師介紹 】
Corporate Strategy Advisor
Missionary in The Workplace
莊 鈞 翔 博士 Eric Chuang, Ph.D.
【 現任職務 】
• 中華企業策略永續發展學會 創會理事長
• 策略智庫新聞 法遵長 / 營運長
• 策略智庫出版社 創辦人
• 公司治理法律新聞專欄 作家
• 逢甲大學商學院 兼任助理教授
• 逢甲大學臺中市校友會 理事
【 學 歷 】
ㆍ商學博士 Ph.D .in Business Administration
ㆍ企業管理碩士Master of Business Administration
【 國際專業認證 】
ㆍ中華經濟研究院綠色經濟研究中心減減碳管理師
ㆍCEO國際認證中心永續發展碳管理甲級管理師
ㆍCEO國際認證中心ESG不動產淨零甲級管理師
ㆍ德國萊茵TUV兩岸勞資法務管理甲級管理師
【 核心服務項目 】
壹、《洞察先機 / 策略佈局 / 駕馭變革 》
ㆍ企業智慧財產與與商業機密攻防策略
ㆍ高階管理者期待局與商業模式創新優化
ㆍ企業策略性併購與聯盟整合
貳、《化解爭議/穩健流動/創造價值》
ㆍ股權與多方利害關係人事解決
ㆍ企業營運風險與財務變革風險因應
ㆍ企業業契約風險管控與高階商業談判
叁、《永續發展/傳承創新/公司治理》
ㆍ企業人力資本策略與勞資和諧關係
ㆍ企業策略財富管理與家族企業永續傳承
ㆍ企業法遵風險防禦與公司治理優化
ㆍ企業全方位契約生命週期管理解決方案
肆、《國際認證/專業培訓》
ㆍ專業認證培訓課程綱設計
ㆍ專業認證教育課程代理
ㆍ商業創新與智慧運營
ㆍ品牌哲思與行銷想像
【 著作與論文 】
《 2026年度鉅獻預告 》
• 【 內在法遵 】（預計於2026年1月正式出版）
此為莊鈞翔博士集結多年實務與學術精華之首部力作，旨在探討企業與領導者如何從內在價值驅動外在合規，建立永續經營的法遵文化。
《 博士論文部分 》
ㆍ臺灣企業接班人的佈局規劃與傳承家族價值
Factors for Successful Succession of Taiwanese Family Businesses
ㆍ企業策略導入公司治理法遵精神：以外部法律顧問團隊協助為例
Introducing corporate governance in law compliance into business strategy: a case study of external legal advisory teams
ㆍ顧客關係管理對服務永續之探討：以 A 國際法律事務所為例
Discussion on Customer Relationship Management in Service Sustainability:A Case Study of A International Attorney Firm
《 碩士論文部分 》
ㆍ不同世代企業家人格特質、創新能力對企業經營績效之影響-以領導風格為中介變數
The Relationship among Personality Traits of Different Generation Entrepreneurs, Innovation Ability and Performance – Leadership Style as an Intermediary Variable
【 中華企業永續發展學會 】
為傳承智慧、產業服務，莊博士創立中華企業策略永續發展學會，旨在有效法古之智囊，為企業提供精準籌謀與前瞻指引；以「策略為先、治理為本、管理為終」為核心奮鬥理念：
ㆍ厚植產業價值基礎，弘揚公司治理與法遵精神
ㆍ推動智庫策略有效應用，引導企業實踐社會責任
ㆍ前瞻思維強化風險控管，賦予企業永續發展動能
ㆍ深化組織體質，提升營運能力與全球運轉
【您的專屬智庫為您出謀劃策】Line官方帳號
ㆍ https://line.me/R/ti/p/@783xkknh
【中華企業策略永續發展學會】Line官方帳號
ㆍ https://line.me/R/ti/p/@387nbnjs
【莊鈞翔博士公司治理法律專欄 】M傳媒 / 賣厝阿明
