【企業永續發展的基石】：從勞動爭議案看法遵與社會責任

【企業永續發展的基石：從勞動爭議案看法遵與社會責任】

撰稿 / 中華企業策略永續發展學會創會理事長
    公司治理法律專欄作家莊鈞翔博士

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        在當今商業環境中，企業永續發展已超越財務績效，聚焦於環境、社會與治理（ESG）綜合表現，其中，勞資關係和諧是衡量社會責任的關鍵指；中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士指出，公平勞動環境不僅激發員工潛能，更是企業規避法律風險、建立聲譽的基石，近期，莊鈞翔博士審理的M sir勞動爭議案，揭示企業在法遵與社會責任的挑戰，本專欄深入剖析此案爭點、救濟途徑，並探討其對永續發展之影響，為台灣企業提供前瞻策略。

一、M sir案關鍵爭點與法律解析

       本案涉及僱傭關係認定、薪資給付、歧視及個資保護等爭議，解析如下：

（一）僱傭關係認定與薪資爭議

        企業或主張與M sir為「實習」關係或「合約未用印無效」，但台灣勞動法採「實質重於形式」原則，根據《民法》第153條第1項：當事人意思表示合致契約即成立；  勞動契約屬諾成契約，不以書面簽訂為必要，《勞動基準法》第2條第6款定義「勞工」為受僱從事工作獲致工資者，實務見解強調因其（釐清僱傭關係實質認定），凡接受指揮監督並獲報酬者，即屬勞動關係。

        薪資給付方面，《勞動基準法》第22條第2項規定工資應全額直接給付，2025年基本工資月薪為新臺幣28,590元，時薪190元。

M sir可請求：

1、積欠工資：以時薪190元×8小時×實際日數計算（例如20日約新臺幣30,400元）。

2、交通補貼：依高鐵/客運票據實支計算（例如新臺幣8,000元）。

3、預期利益損失：按職缺月薪×合理待業期估算（如3個月）。

4、企業啟示：新創企業常見誤解「實習」或「承攬」可規避責任，但司法趨勢嚴守實質認定，企業須建立合規人力機制，確保招募至薪酬各環節符合法令，此為ESG社會面向基礎。

（二）就業歧視與精神賠償

        M sir因履歷標註「重度」精神狀況遭歧視，致病情惡化，根據《就業服務法》第5條第1項：雇主不得以身心障礙為由歧視；精神疾病屬身心障礙範疇，若歧視性解僱，可依《勞動基準法》主張非法終止。

（三）精神損害賠償依《民法》第195條第1項

       不法侵害健康等情節重大者，得請求非財產損害賠償。實務因其論述過失侵權責任）：

1、精神慰撫金：

        依病情加重程度（需診斷證明），金額約新臺幣100,000元至300,000元。

2、懲罰性賠償：

       違反《就業服務法》第5條可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

3、企業啟示：

        職場歧視已觸及法律紅線。企業應將心理健康納入ESG策略，建立反歧視培訓與申訴機制，以提升員工信任。

二、不法錄影與個資保護界線

       本案疑涉不法錄影及病歷蒐集，根據《刑法》第315條之1：

        無故竊錄他人非公開活動，處三年以下有期徒刑或新臺幣30萬元以下罰金，《個人資料保護法》第6條第1項嚴格限制病歷等特種個資蒐集；同法第41條規定，違反致損害他人者，處五年以下有期徒刑，得併科新臺幣100萬元以下罰金。

（一）合法錄音依《通訊保障及監察法》第29條：

        通訊一方得為錄音（如M sir明示錄音存證）。

（二）企業啟示：

        數位監控易觸法判決書片段，因其分析僱用人監督義務），企業須訂立個資政策，定期培訓員工，以維繫信任。

三、勞工救濟途徑與企業應對

       M sir案提供清晰維權路徑：

（一）行政救濟

1、調解程序：依《勞資爭議處理法》第9條，勞資雙方可向勞務提供地主管機關申請調解（30日內提出）。調解期間，資方不得為不利勞工行為。

2、申訴機制：就業歧視可向勞動部申訴；成立時，可依《就業服務法》第65條處罰鍰並公布企業名稱。

3、黃金時效提醒：30日內申請調解，6個月內刑事告訴，2年內民事請求權）。

（二）司法救濟

1、民事訴訟：依《勞動事件法》第6條，勞工可向勞務提供地法院起訴（如臺灣士林地方法院）。同法第14條減輕勞工舉證責任。

2、刑事告訴：針對不法錄影，可提《刑法》第315條之1或《個資法》第41條告訴（知悉後6個月內）。

3、企業應對策略：建立快速響應機制（如專責團隊），避免「推託話術」。例如：破解「合約無效」說，依《民法》第153條，事實僱傭關係成立，破解「實習非僱傭」辯詞：依《勞動基準法》第2條，實質從屬性為準。

 

四、爭議對永續發展之影響

       勞資糾紛衝擊ESG表現：

（一）法律與財務風險

       直接成本包括賠償金（如積欠工資）、訴訟費及行政罰鍰（如歧視罰新臺幣30萬至150萬元），間接影響：勞動部公布違規企業名單，導致政府標案資格喪失（《政府採購法》第101條），或銀行授信評等下降。

（二）聲譽與品牌損害

        爭議公開化將透過媒體擴散，影響人才吸引與消費者信任，ESG評比中，勞資和諧為核心指標。

 

五、企業轉型契機

        勞動部強調，和諧勞資關係為永續基石，企業應：

（一）深化法遵：將法令內化為經營準則。

（二）強化溝通：建立透明申訴管道。

（三）擁抱多元：杜絕歧視，營造友善職場。

（四）整合ESG：將勞資管理納入治理框架，定期評估績效。

 

        M sir案是台灣企業法遵的警示燈，中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士期待眾企業展須主動預防勞資風險，將勞工視為資產共創互利生態，唯有如此，方能實踐永續成長為社會創造長遠價值！