永續治理之策略基石：高階主管契約模式之法律權衡與風險防禦
撰稿 / 中華企業策略永續發展學會創會理事長
公司治理法律專欄作家莊鈞翔博士
引 言
在全球企業經營環境正經歷前所未有的結構性變革之際，永續發展（Sustainability）與公司治理（Corporate Governance）已從過去的選修課程，躍升為企業生存與基業長青的核心必修學分，特別是隨著國際間對企業社會責任、人權盡職調查的標準日益提高，企業如何遴選、聘任並管理引領航向的高階主管，成為決定其策略執行力與永續表現的關鍵。
在此浪潮下，永續長（CSO）等新興領導角色的出現，以及營運長（COO）、總經理（GM）等核心職位被賦予更深層的永續責任，使得從法律與策略層面妥善處理聘任關係，成為董事會刻不容緩的議題。
中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士深信，許多台灣企業在快速變革中，對於高階主管聘任的法律框架及其策略意涵，仍存在一知半解與形式主義的巨大鴻溝，核心議題在於：「面對永續治理與高階職位的高度自主性需求，企業與高階主管間的聘任關係，應如何精準地在勞動契約、承攬契約與委任契約三種法律模式中進行策略性選擇與權衡？」
問題意識在於：實務上，企業常因成本或彈性考量，對具有從屬性的高階主管採取「假承攬真僱傭」或「假委任真僱傭」的被動式治理模式。
這種形式與實質不符的聘任，不僅面臨違反《勞動基準法》的鉅額罰鍰與法律風險，更直接衝擊公司治理的穩固性，無法有效約束高階主管的忠實義務與注意義務，導致內部控制的監管盲區；莊鈞翔博士的核心解決之道：「企業必須從既有的被動模式轉向主動革新，將聘任契約的選擇視為降低法律風險、提升治理效能的策略性投資，透過精準評估、遵循法規與專業諮詢，以法律契約驅動永續治理的有效運用。」
問題背景與現況分析
高階主管聘任關係的法律定性，牽動著企業的財務、稅務、風險管理與公司治理實踐，其背後是法律框架的結構性缺陷與實務操作的形式主義慣性。
一、法律羅盤：契約模式選擇的實質從屬性困境
我國法律框架下，企業與人力資源的結合主要透過「勞動契約、承攬契約與委任契約」三種形式，其分野核心在於「從屬性」的認定。
（一）勞動契約的保護性與高階主管職位的衝突
勞動契約的核心在於從屬性，依據《勞動基準法》的規定，勞工享有最廣泛的法律保障，然而，對於位高權重、肩負策略決策的高階主管，其工作特性通常具備高度的自主性與決策權，與人格、經濟與組織從屬性的定義存在實務爭議點。
雖然《勞動基準法》並非全然排除高階主管的適用，但主管機關與法院多傾向認為其與企業間為非典型的勞雇關係，這種法律定性的模糊性，使得企業在訂約時常陷入法律風險。
（二）承攬契約與委任契約的濫用
承攬契約重在工作成果的完成，委任契約則著重於處理事務的信賴關係，兩者均不適用《勞動基準法》的保障，許多企業為了追求用人彈性、規避法定義務（如資遣費、勞健保），將負責日常營運、需長期投入的高階職位以承攬或委任方式聘用。
這種「假承攬真僱傭」或「假委任真僱傭」的形式主義操作，一旦經勞動檢查或司法判斷確認具備實質從屬性，將被認定違反《勞動基準法》等法律風險，並追溯裁罰。
（三）《公司法》經理人身分的定性挑戰
依據《公司法》所任命的「經理人」，如總經理、營運長，其與公司間的關係普遍被認定屬於委任關係，適用《民法》債編「委任」之規定，然而，若該經理人除了形式上的委任關係外，其工作內容與受指揮監督的程度，實質上已具備勞動契約的從屬性，則可能存在雙重法律關係的認定風險，這對公司治理的穩固性構成結構性缺陷。
二、永續責任的制度化與高階主管的權責交匯點
隨著全球企業將永續發展納入核心策略，高階主管的聘任契約也成為永續治理制度化的關鍵環節。
（一）高階主管忠實義務與注意義務的缺位
依據《公司法》規定，公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，然而，許多高階主管的聘任契約，未能明確定義其在永續、氣候變遷、人權等面向的權限與責任，這種職責界限的模糊性，使得一旦發生永續風險事件（如環境污染、勞資糾紛），難以依契約或《公司法》要求高階主管負擔明確的損害賠償責任，形成監管盲區。
（二）勞動保障與風險管理的權責失衡
勞動契約下的員工享有《勞工職業災害保險及保護法》的保障，而委任或承攬關係下的高階主管，則需回歸《民法》侵權行為的過失責任判斷，這種職災責任的巨大落差，若企業未透過額外商業保險進行風險轉嫁，一旦高階主管發生職災，企業可能面臨巨額的民事求償，影響公司財務穩定。
三、外部情勢的壓力：國際趨勢對本土法制的挑戰
高階主管聘任的法律框架，也受到國際趨勢與跨域挑戰的影響。
（一）國際勞工組織（ILO）與人權盡職調查壓力
國際間對勞動人權與供應鏈人權盡職調查的要求日益嚴格，企業若將具備高度從屬性的主管誤聘為承攬或委任，不僅面臨國內法律裁罰，更可能在國際供應鏈審查中被認定為違反勞動人權，損害國際聲譽。
（二）地緣政治與經濟制裁下的違約風險
在地緣政治風險升高的背景下，高階主管的行為規範與利益衝突迴避原則更顯重要，若契約未能明確約束高階主管的忠實義務；防止其不當行為（如內線交易、背信或侵占罪等）損害公司利益，將可能觸犯《證券交易法》、《刑法》等規定，對企業策略風險與社會信任造成難以彌補的傷害。
法律制度與實務挑戰
高階主管聘任的法律實務挑戰，在於如何精準運用現行《公司法》、《民法》與《勞動基準法》的交集，填補法遵覆蓋缺口。
一、法律定性的「執行缺口」與行政裁量的限制
儘管勞動部已頒布「勞動契約從屬性判斷檢核表」等指引，但在高階主管的特殊情境下，法律定性的執行缺口（Execution Gap）仍然存在。
（一）司法與行政裁量的模糊性
勞動主管機關在進行勞動檢查時，與法院在進行司法審理時，對於「從屬性」的判斷標準，雖有最高法院的見解作為參考，但仍具備一定的裁量空間，這種判斷基準的模糊性，使得企業難以依循明確的法規進行事前規劃。
（二）法律保留原則與法規明確性原則的限制
在試圖透過行政指導或函釋強化對「假承攬真僱傭」的監管時，行政機關必須遵守《行政程序法》所規定的法律保留原則與法規明確性原則，避免過度擴張職權，限制企業的契約自由與用人彈性。
二 《公司法》對經理人任免與責任的「形式性」
《公司法》對經理人的任免、權限與責任有明確規定，但實務上仍存在形式性問題。
（一）任免程序的法遵覆蓋缺口
依據《公司法》規定，經理人的任免應遵循法定程序，然而，許多企業在任命營運長、總經理等經理人時，未能嚴格遵循董事會或常務董事會的任免決議程序，可能導致任免行為存在法律效力瑕疵，形成法遵覆蓋缺口。
（二）內部控制與行為約束的不足
儘管《公司法》要求公司負責人盡善良管理人之注意義務，但若企業的內部控制制度未能與高階主管的聘任契約深度結合，無法有效約束其利益衝突、道德風險等行為，將導致企業內控的監管盲區。
專家見解與策略建議
以莊鈞翔博士的「企業策略軍師」視角，企業必須從被動合規轉向主動治理的典範轉移，將高階主管的聘任契約視為永續治理的策略工具。
一、企業層次：法律風險的「前端預警」與策略整合
企業應將法律支援前置，導入國際標準與數據分析工具，建立法律風險的主動預警戰略。
（二）精準評估與導入「雙軌制契約」
企業應針對每一高階職位進行實質從屬性深度評估，並參考勞動部指引，選擇最符合法律規定的契約類型，對於經理人身份的主管，應採用委任契約，並在契約中明確納入《公司法》要求的忠實與注意義務、利益衝突迴避原則等，同時透過商業保險填補職災保障缺口；對於永續長等新興職位，建議導入績效指標（KPI）與永續目標深度連結，作為委任報酬的核發標準。
（二）強化內部行為準則與守門員義務
企業應建立高階主管行為準則與監督機制，將法遵、反貪腐、內線交易禁止等要求納入契約的懲戒與終止條款中，同時，對擔任公司內部守門員角色的高階主管（如稽核主管、法務長），應在契約中明確連結其守門員義務，一旦違反，即產生制度性壓力。
（三）科技賦能的人資法遵管理
導入智慧人資系統與法遵軟體，運用數據分析工具，對企業內部的高階聘任契約進行實時風險掃描，比對契約形式與實際工作內容的從屬性差異，對潛在的「假僱傭」風險進行主動預警。
二、公共治理與法制提升：行政稽查權限的優化與法制位階的確立
政府與主管機關應優化監管機制，以適應高階主管聘任關係的複雜性。
（一）行政稽查權限的戰略優化
勞動主管機關應針對經理人、專案主管等高階職位，研擬更細緻、更具體的實質從屬性判斷指引，並建立跨部門協作機制（如勞動部與經濟部），共同認定高階主管聘任關係的法律定性，降低企業的法遵不確定性。
（二）法制位階的提升與立法程序明確化
針對高階主管的忠實義務與注意義務，應考量推動法制位階的提升，或透過行政協議條約化等方式，明確規範高階主管在永續治理中的具體責任，使其行為約束力更具法律強制性。
（三）建立高階主管責任的實質審查機制
司法與行政機關應加強對高階主管違反忠實義務、注意義務的實質審查機制，特別是針對內線交易、背信、侵占罪等刑事責任，透過司法判例產生警示作用。
結語與前瞻
妥善處理高階主管的聘任契約，是企業奠定穩固治理基石、吸引與留任頂尖人才、降低營運風險的基礎工程，這不僅是單純的法律問題，更是攸關企業策略風險與社會信任的永續治理工程。
莊鈞翔博士總結：
- 企業必須從「被動補救」轉向「主動預警」戰略，將法律專業與企業經營策略深度融合。
- 透過精準的契約定性與策略性的條款設計，企業方能凝聚領導團隊向心力，確保高階主管在行使權限時，能全面考慮永續目標與股東利益，實現法律合規與商業競爭力的雙贏。
《 高階主管聘任，是企業永續治理的策略抉擇，更是基業長青的法律承諾 》
莊鈞翔博士創立《中華企業永續策略續發展學會》推動公司治理與企業策略雙效結合，完整將中華民國法規與國內產業企業營運緊扣；媒體及閱讀者欲閱讀莊鈞翔博士完整評論，如欲深入瞭解AI時代的法律風險與公司治理法遵策略請鎖定《M 傳媒公司治理法律新聞專欄》及其他合作夥伴媒體。
【法律依據註腳】
本文章引用之現行法律依據及數據來源如下：
- 憲法第15條：人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
- 公司法第8條：本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人、清算人或臨時管理人，亦為公司負責人。公司或其他法人之代表人，對於公司業務之執行，如違反法令致他人受有損害時，與該公司或法人負連帶賠償之責。
- 公司法第23條：公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。
- 公司法第29條：公司得依章程規定或經董事會或常務董事會決議，設置經理人，其委任、解任及報酬依下列規定：
一、經理人得為股東或非股東。
二、經理人之職權，除章程規定者外，得由董事會或常務董事會決定。
三、經理人之報酬，除章程規定者外，應由董事會或常務董事會決議定之。 - 公司法第31條：經理人非得董事會或常務董事會之同意，不得為自己或他人為與公司業務範圍內之交易。
- 勞動基準法第2條：本法用詞，定義如下：...六、勞動契約：指約定勞雇關係之契約。
- 勞動基準法第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...（包含嚴重違反勞動契約、故意損害等）。
- 勞動基準法第13條：勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力暫停工作，經報主管機關核准者，不在此限。
- 勞動基準法第14條：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...（包含雇主違反勞動契約或勞工法令等）。
- 勞動基準法施行細則第7條：勞動契約應依本法有關規定，就下列事項約定之：
一、工作場所及應從事之工作。
二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班。
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
四、勞動契約之訂定、終止及變更。
五、勞工應遵守之紀律。
六、獎懲。
七、職業災害補償與一般災害補助。
八、其他有關勞工與雇主權利義務事項。 - 勞工退休金條例第11條：本條例實施後，勞工工作年資自本條例施行之日起算。適用本條例前之工作年資，其退休金依勞動基準法規定辦理。
- 勞工職業災害保險及保護法第6條：年滿十五歲以上，六十五歲以下，在中華民國境內從事工作之勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人。
- 民法第184條：因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。
- 民法第490條：稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。
- 民法第528條：稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。
- 民法第535條：受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並負善良管理人之注意義務。
- 民法第544條：受任人因處理委任事務有過失，或因逾越權限之行為，致生損害於委任人者，應負賠償之責。
- 民法第549條：當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但有非可歸責於該當事人之事由時，不在此限。
- 證券交易法第157條之1：內線交易禁止規定，規範公司內部人及消息受領人，實際知悉有重大影響股票價格之消息時，在該消息明確後未公開或公開後十二小時內，不得買入或賣出其股票及其他具有股權性質之有價證券。
- 中華民國刑法第336條：對於公務上或因公益所持有之物，犯前條第一項之罪者，處一年以上七年以下有期徒刑，得併科十五萬元以下罰金。對於業務上所持有之物，犯前條第一項之罪者，處六月以上五年以下有期徒刑，得併科九萬元以下罰金。
- 中華民國刑法第342條：為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。
- 行政程序法第4條：行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。
- 行政程序法第5條：行政行為之內容應明確。
- 行政程序法第7條：行政行為，應依下列原則為之：
一、採行之方法應有助於目的之達成。
二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。
三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。
註：以上法條內容均為2025年中華民國政府現行有效之法令，條文引用自官方公布版本並符合文章中所述之法律依據與說明。
企業策略軍師智慧錦囊 —「不先商議，所謀無效；謀士眾多，所謀乃成。」箴言15:22
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【 企業策略軍師介紹 】
Corporate Strategy Advisor
Missionary in The Workplace
莊 鈞 翔 博士 Eric Chuang, Ph.D.
【 現任職務 】
• 中華企業策略永續發展學會 創會理事長
• 策略智庫新聞 法遵長 / 營運長
• 策略智庫出版社 創辦人
• 公司治理法律新聞專欄 作家
• 逢甲大學商學院 兼任助理教授
• 逢甲大學臺中市校友會 理事
【 學 歷 】
ㆍ商學博士 Ph.D .in Business Administration
ㆍ企業管理碩士Master of Business Administration
【 國際專業認證 】
ㆍ中華經濟研究院綠色經濟研究中心減減碳管理師
ㆍCEO國際認證中心永續發展碳管理甲級管理師
ㆍCEO國際認證中心ESG不動產淨零甲級管理師
ㆍ德國萊茵TUV兩岸勞資法務管理甲級管理師
【 核心服務項目 】
壹、《洞察先機 / 策略佈局 / 駕馭變革 》
ㆍ企業智慧財產與與商業機密攻防策略
ㆍ高階管理者期待局與商業模式創新優化
ㆍ企業策略性併購與聯盟整合
貳、《化解爭議/穩健流動/創造價值》
ㆍ股權與多方利害關係人事解決
ㆍ企業營運風險與財務變革風險因應
ㆍ企業業契約風險管控與高階商業談判
叁、《永續發展/傳承創新/公司治理》
ㆍ企業人力資本策略與勞資和諧關係
ㆍ企業策略財富管理與家族企業永續傳承
ㆍ企業法遵風險防禦與公司治理優化
ㆍ企業全方位契約生命週期管理解決方案
肆、《國際認證/專業培訓》
ㆍ專業認證培訓課程綱設計
ㆍ專業認證教育課程代理
ㆍ商業創新與智慧運營
ㆍ品牌哲思與行銷想像
【 著作與論文 】
《 2026年度鉅獻預告 》
• 【 內在法遵 】（預計於2026年1月正式出版）
此為莊鈞翔博士集結多年實務與學術精華之首部力作，旨在探討企業與領導者如何從內在價值驅動外在合規，建立永續經營的法遵文化。
《 博士論文部分 》
ㆍ臺灣企業接班人的佈局規劃與傳承家族價值
Factors for Successful Succession of Taiwanese Family Businesses
ㆍ企業策略導入公司治理法遵精神：以外部法律顧問團隊協助為例
Introducing corporate governance in law compliance into business strategy: a case study of external legal advisory teams
ㆍ顧客關係管理對服務永續之探討：以 A 國際法律事務所為例
Discussion on Customer Relationship Management in Service Sustainability:A Case Study of A International Attorney Firm
《 碩士論文部分 》
ㆍ不同世代企業家人格特質、創新能力對企業經營績效之影響-以領導風格為中介變數
The Relationship among Personality Traits of Different Generation Entrepreneurs, Innovation Ability and Performance – Leadership Style as an Intermediary Variable
【 中華企業永續發展學會 】
為傳承智慧、產業服務，莊博士創立中華企業策略永續發展學會，旨在有效法古之智囊，為企業提供精準籌謀與前瞻指引；以「策略為先、治理為本、管理為終」為核心奮鬥理念：
ㆍ厚植產業價值基礎，弘揚公司治理與法遵精神
ㆍ推動智庫策略有效應用，引導企業實踐社會責任
ㆍ前瞻思維強化風險控管，賦予企業永續發展動能
ㆍ深化組織體質，提升營運能力與全球運轉
【您的專屬智庫為您出謀劃策】Line官方帳號
ㆍ https://line.me/R/ti/p/@783xkknh
【中華企業策略永續發展學會】Line官方帳號
ㆍ https://line.me/R/ti/p/@387nbnjs
【莊鈞翔博士公司治理法律專欄 】M傳媒 / 賣厝阿明
