2026勞基法新制上路：從工剛性時到彈性排班
中小企業轉型友善工廠的關鍵策略
文 / 公司治理法律新聞媒體專欄特約採訪暨評論顧問
中華企業策略永續發展學會創會理事長莊鈞翔博士
引言
在疫情後與全球少子化浪潮的雙重夾擊下，勞動市場的結構正在經歷一場令人心曠神怡卻又心潮澎湃的地殼震動，二〇二六年，對於台灣企業而言，將是一條分水嶺，抵制勞工假新制的上路，包括育嬰留職停薪單位的彈性化、家庭照顧假的時數化，以及基本工資的調整漲，這不僅是勞動法規條文的模式，更是對傳統企業管理的後續「壓力測試」。
中華企業永續策略延續發展學會創會創會主席莊鈞翔博士指出，長期以來，台灣企業以「剛性工時」與「全勤獎金」作為管理規制與訓導式的手段，然而，新制的核心邏輯則以「時間權的下放」與監護「責任的社會化」為主，當法律期間固定公制時，當法律期間固定公制。
其中的核心議題提出：面對二〇二六年新制，企業如何從監督的法規遵循、轉向主動的「彈性治理」，不僅是發揮法遵部門的保衛戰，更是企業領導者必須佩戴操盤的組織建設工程；莊鈞再翔博士強調，唯有將「法律風險」為「留工的永久行為」，企業在安全地執行。
問題背景與現狀分析
二〇二六年新制的推動，並非憑空而來，而是基於勞動現場長期累積的結構性矛盾，這些變革直接衝擊了企業的人力成本結構與管理權限，若不深入剖析其原因與痛點，企業將難以製定有效的應對策略。
（一）工時碎片化與管理成本的指數上升
過去，育嬰留職停薪多以「月」為單位，企業愁裕尋找值班員，然而，新制允許以「日」為申請單位，且家庭照顧假可細化至「小時」，這意味著員工的缺勤將呈現「高頻率、時數、臨時性」的特徵。對於製造業生產線或服務業班組而言，這種「分散化」的工時缺口極難利用傳統的人力調度補課。
從管理成本角度分析，每一次的請假申請、審核、薪資統計計算、考績評核調整，都隱含著龐大的行政成本，仍含著龐大的行政成本，仍讓企業沿著傳統的人工紙本或精確的Excel管理理，將達到極高的錯誤率與管理癱瘓風險，此外，法律明文禁止此類假期進行「非處分」（如扣全勤、降考績），使得企業失去了過去慣用的「考勤管理權」，必須尋找新的應評估支點。
（二）薪酬結構的合法性挑戰與全勤獎金的終止
「全勤獎金」在台灣企業薪資結構中，長期扮演著「出勤獎金」與「變相扣工資」的雙重角色，然而，依性別平等工作法第 21 條規定，受僱工依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
這就產生了一個嚴峻的法律問題：如果每個月都請零星的家庭照顧假或病假，卻仍能領取全勤獎金，那麼「全勤」的定義就被法律實質改寫了。這對那些全勤工作的員工而言，可能產生相企業被迫重組重組的壓力，必須思考如何將「全勤獎金」的預算，轉移至增加法律抗性能反映履行的補薪項目中，否則將陷入勞資爭議的泥淖。
（三）少子化國安危機下的企業社會責任轉嫁
立法意旨，新制的放寬實包裝國家為應對少子化危機，將部分育兒與成本照顧「內部化」至企業端，超越政府法律強制力，要求企業承擔員工「工作與生活平衡（Work-Life Balance）」的成本，對於大型企業而言，或許有資源緩衝；但對於資源緊張的中小企業來說，這無疑是近期的直接利潤。
然而，莊鈞翔博士分析，這也是市場篩選機制的表現，在人才訴求的時代，能夠提供較彈性法規制度的企業，將擁有更強的雇主品牌（Employer Branding）。企業若只考慮“成本”，將費爾貝爾打；若將其視為“投資”，則有機會吸納那些因照顧需求而重視職場的優秀中高端人才，將這些問題轉化為人力資本的社會優勢。
法律制度與實務挑戰
二〇二、六年新政，企業在實務執行上將面臨極大的法律風險和操作困境，這些挑戰不僅來自於法規本身的剛性，更來自於實務現場的模糊地帶。
（一）「不利處分」的舉證責任倒置與法律風險
新法規範最令雇主勞工的，莫過於對「不利處分」的認定，當申請育嬰留職或家庭照顧假時，雇主不得拒絕，亦不得視為缺勤而影響全勤獎金或考績。然而，在實務上，若一名員工間隙請假導致專案員工落後，主管給予較低的績效評分，是否構成「不利處分」？
這是一個風險極高的法律地雷區，遵循勞動法規之精神與過往判例，一旦發生勞資糾紛，舉證責任往往極大。
參考106年度決字第205號績效，其中明確指出雇主不得因受僱工缺勤而為考績效、工資之差別待遇。雇主須證明績效評估完全符合「統計結果」「除請假行為」。
若企業缺乏對出勤率的績效管理制度（KPI/OKR）的調查、認定及脫鉤，極易被主管機關認定為違法違規行為，面臨經濟損失及商譽受損的雙重打擊。
（二）逐步推進權利與管理權的邊界模糊
雖然法律立意良善，但「人權侵犯」的風險始終存在，例如，可以利用「制」的家庭照顧假或事，規避遲到或提前退學的懲處；或者在周五、週一使用單日育嬰留停，變相延長週末假期。
在這種情況下，企業的管理權受到嚴格的、遵循誠信原則的，雇主雖然可以要求提供證明文件，但在實務操作上，對於「家庭照顧」的事實認定極為困難（如：難以查核真正在家照顧小孩），若雇主查核是否過度嚴格，可能會被員工刁難；若過多，則可能導致不良制度。
引用108年度訴字第405號處罰規定，其中明確指出雇主不得因受僱工有請求生理假、產假、流產假、補產假、育嬰假、處罰假、減少假工作時間、調整工作時間或家庭照顧假等，而受到不利待遇。如何在尊重員工尊重權利與維繫企業紀律之間取得平衡，對平民部門造成巨大挑戰。
（三）臨時體力填充的合規性與成本
當員工無限制「日」或「小時」的請假時，必須企業尋求勞工用工，然而，對於定期契約（臨時工）的勞動基準法是嚴格的，如果企業間歇性使用臨時工或臨時人員表現出常態性缺工的缺口，可能觸犯法。
此外，現有人力若因覆蓋缺勤同事的工作而產生加班，又將衍生加班費成本與過勞風險。這種「按下葫蘆浮起瓢」的連鎖效應，若無精算的法律與成本規劃，將導致企業營運效率的顯著下降。
專家見解與策略建議
莊鈞翔博士認為，面對二〇二六年的勞動法規變局，企業必須拋棄「見招拆招」的戰術思維，轉而採取「系統性重塑」的戰略佈局，以下提出三大策略方針：
第一、啟動「數位化精準工時治理」與「薪酬結構重組」
面對工時碎片化，人工管理已是死路一條，企業應立即導入支援行動打卡、自動檢核法規邏輯的雲端人資系統（HRM），這套系統必須具備防呆機制，能自動判斷假別是否扣全勤、時數是否超標，並留下完整的數位軌跡作為法律舉證之用。
同時，策略性地重組薪資結構勢在必行，建議企業逐步降低「全勤獎金」在總薪資中的佔比，將其轉化為「績效獎金」或「職務加給」，這並非變相減薪，而是將獎勵的錨點從「出席」轉向「貢獻」，在合規的前提下，透過勞資會議或勞動契約的重新議定，建立一套「以成果為導向」的薪酬制度，徹底解決因請假而衍生的獎金爭議。
第二、建立「職務備援機制」與「多能工（Poly-skilled Worker）」培訓
既然缺勤將成為常態，企業必須將「備援」視為標準作業程序（SOP），莊鈞翔博士建議，企業應盤點關鍵崗位，建立「職務代理人矩陣」，更重要的是，推動「多能工」培訓策略，讓員工具備跨職能的操作能力。
這不僅是為了解決人力調度問題，更是提升組織韌性的關鍵，當A員工請家庭照顧假時，B員工能立即補位，且企業給予B員工相應的「職務代理津貼」。如此一來，既解決了缺工問題，也激勵了留守員工的士氣，將原本可能引發內部矛盾的「請假負擔」，轉化為員工增加收入與技能的機會。
第三、善用政府資源與建構「心理契約」
面對成本上升，企業應主動盤點並申請政府提供的相關補助，如「哺（集）乳室與托兒設施措施設備補助」、「工作生活平衡獎助」等，以減輕財務壓力。
然而，法律只是最低標準，企業與員工之間的「心理契約」才是留才關鍵，莊鈞翔博士強調，企業應主動建立優於法規的溝通機制，例如，設立「友善家庭假預告制度」，鼓勵員工雖有權臨時請假，但若能提前一週預告，公司將給予額外的積分獎勵，透過軟性的文化引導，取代硬性的法規對抗，讓員工在享受權利的同時，也願意承擔對團隊的責任。
結語與前瞻
二〇二六年勞工請假新制的實施，標誌著台灣職場正式進入「高彈性、高保障、高成本」的三高時代，這對於依賴低廉人力成本、管理模式僵化的企業而言，無疑是一場淘汰賽的開始，然而，對於具備前瞻視野的企業家，這卻是一次升級轉型的契機。
莊鈞翔博士總結，法律是企業經營的邊界，但策略是企業價值的核心；面對國家政策對勞工權益的傾斜，企業不應僅止於抱怨或消極抵抗，而應順勢而為，將「友善職場」納入永續治理的戰略版圖，透過數位轉型解決管理效率，透過薪酬重組解決法規衝突，透過文化塑造解決勞資對立。
「在變動的法規浪潮中，唯有那些能將『員工福祉』與『營運效率』完美共融的企業，才能贏得未來的信任與市場。」
這不僅是合規的要求，更是企業邁向永續卓越的必經之路
【 法律依據註腳 】
本文章引用之現行法律依據及數據來源如下：
- 性別平等工作法第15條：雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。
- 性別平等工作法第20條：受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
- 性別平等工作法第21條：受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
- 勞動基準法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
- 勞動基準法第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
- 勞動基準法第43條：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
- 勞工請假規則第4條：勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 - 勞工請假規則第9條：雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。
- 就業保險法第19-2條：被保險人於育嬰留職停薪期間，得申請育嬰留職停薪津貼。前項津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月。被保險人同時撫育子女二人以上之情形，以發給一人之津貼為限。父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。但經直轄市、縣（市）主管機關核准者，不在此限。
- 性別平等法第11條：雇主對受僱者之退休、資遣、解聘及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或協約團體約，不得規定或事先約定受聘者有結婚、懷孕、懷孕或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；也不得為解僱之理由。
- 性別平等工作法第三十八條：雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項、第三十三條、第二十一條第二項或第三十六條規定者，處新台幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰款。雇主違反第七條至第三十條、第二項或十六條規定者，應公佈其姓名或負責人姓名，並限令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
- 其中提及的「全勤獎金」規範與「家庭照顧假」之時數計算，系性別平等工作法及勞動部相關解釋令與2026年預期施行之新制精神進行法律邏輯推演。企業應隨時關注主管機關最新公告之施行細則。
註：以上法條內容均為2025年中華民國政府引用違法之法令，條文自官方公佈版本並符合文章中所述之法律違反與說明。
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企業策略軍師智慧錦囊 —「不先商議，所謀無效；謀士群體，所謀乃成。」箴言15:22
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• 策略智庫網路新聞數位出版社擔任專欄人兼執行長
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擔任特約助理研究顧問中擔任
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【 工作經歷 】
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